OGH: Mitarbeiterschutzklauseln als Konkurrenzklauseln nach § 36 AngG

Sachverhalt

Ein Niederlassungsleiter war seit April 2023 bei einem oberösterreichischen Unternehmen beschäftigt und wurde Ende Jänner 2025 entlassen. Sein Arbeitsvertrag enthielt gleich drei nachvertragliche Beschränkungen: eine Konkurrenzklausel, eine Kundenschutzklausel und eine sogenannte Mitarbeiterschutzklausel. Für jeden Verstoß war eine Konventionalstrafe von sechs Nettomonatsentgelten vereinbart. Die Arbeitgeberin klagte nach der Entlassung insgesamt 34.900 EUR ein.

Die Mitarbeiterschutzklausel hatte es in sich: Der Arbeitnehmer durfte zwölf Monate lang keine Mitarbeiter des Arbeitgebers oder verbundener Unternehmen abwerben, beschäftigen oder auch nur zum Zweck der Geschäftsanbahnung kontaktieren. Ein Verstoß lag nach dem Wortlaut der Klausel aber auch dann vor, wenn der neue Dienstgeber solche Mitarbeiter kontaktierte, einstellte oder beschäftigte – also völlig unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer davon überhaupt wusste oder etwas dazu beigetragen hatte.

Der Arbeitnehmer verdiente zuletzt einschließlich Bonus und Sachbezug rund 4.175 EUR brutto monatlich. Er wandte ein, dass auch eine Mitarbeiterschutzklausel den Beschränkungen des § 36 AngG unterliege – und damit der Entgeltgrenze des § 36 Abs 2 AngG, die im Jahr 2025 bei 4.300 EUR brutto lag.

Die Entscheidung

Das Erstgericht wies die Klage zur Gänze ab: Das Entgelt lag unter der Grenze des § 36 Abs 2 AngG, die Klauseln waren daher unwirksam. Das OLG Linz bestätigte das für Konkurrenz- und Kundenschutzklausel, hob die Entscheidung zur Mitarbeiterschutzklausel aber auf – ob § 36 AngG auf eine solche Klausel überhaupt anwendbar sei, hielt es angesichts widersprüchlicher Rechtsprechung und Lehre für klärungsbedürftig.

Der OGH (27.5.2026, 9 ObA 6/26m) stellte das klageabweisende Ersturteil wieder her. Seine Kernaussage: Ob eine Klausel dem § 36 AngG unterliegt, hängt nicht davon ab, wie sie bezeichnet ist, sondern welchen Inhalt sie hat – entscheidend ist, ob sie nach den konkreten Umständen die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers beschränkt.

Und genau das war hier der Fall. Der OGH stellte vor allem auf den letzten Teil der Klausel ab: Der Arbeitnehmer haftete verschuldensunabhängig auch dann, wenn bloß sein neuer Dienstgeber die geschützten Mitarbeiter kontaktierte. Wer einen Verstoß halbwegs sicher vermeiden wollte, konnte praktisch kein Arbeitsverhältnis mehr eingehen – eine Branchenbeschränkung enthielt die Klausel ihrem Wortlaut nach nämlich gar nicht. Der OGH wertete das als einem Verbot unselbständiger Beschäftigung in der Branche gleichkommend und damit als wesentliche Beschränkung der Erwerbstätigkeit In der Sache lag also eine Konkurrenzklausel iSd § 36 AngG vor – und weil das letzte Monatsentgelt unter der Entgeltgrenze des § 36 Abs 2 AngG blieb, war die Klausel zur Gänze unwirksam. Die Konventionalstrafe stand der Arbeitgeberin nicht zu.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung bringt Bewegung in eine seit Jahrzehnten umstrittene Frage. Ausgangspunkt war die Entscheidung 14 ObA 82/87: Dort hatte der OGH eine Mitarbeiterschutzklausel nicht als Konkurrenzklausel eingestuft, weil sie den Arbeitnehmer nur „mittelbar und ganz geringfügig" beschränke – ihm stand ja mit Ausnahme der Belegschaft des früheren Arbeitgebers der gesamte Arbeitsmarkt offen. Diese Linie wurde in der Lehre kontrovers diskutiert: Ein gewichtiger Teil des Schrifttums (insb Reissner, auch Holzer und Löschnigg) hielt dem entgegen, dass § 36 AngG weder eine bestimmte Art noch eine bestimmte Intensität der Beschränkung verlangt.

Der OGH gibt seine alte Rechtsprechung nun nicht förmlich auf, stellt aber klar: Es kommt auf den Einzelfall an. Eine schlank formulierte Klausel, die nur das aktive Abwerben untersagt, mag weiterhin unbedenklich sein. Wer die Klausel aber so weit fasst, dass der Arbeitnehmer für das Verhalten seines neuen Dienstgebers einstehen muss, macht aus dem „Mitarbeiterschutz" der Sache nach ein Beschäftigungsverbot – und holt sich damit das gesamte Schutzregime der §§ 36 f AngG in den Vertrag, samt Entgeltgrenze, Interessenabwägung und Deckelung der Konventionalstrafe.

Beachtenswert ist die Rechtsfolge: Weil der Arbeitnehmer unter der Entgeltgrenze verdiente, entfiel die Klausel nicht bloß teilweise, sondern zur Gänze. § 36 Abs 2 AngG kennt kein „Zurückstutzen" auf das zulässige Maß – die Bestimmung ist ein Alles-oder-Nichts-Tatbestand. Die überschießende Formulierung wurde der Arbeitgeberin damit doppelt zum Verhängnis: Sie machte die Klausel erst zur Konkurrenzklausel, und als solche scheiterte sie an einer Schwelle, die eine eng gefasste Abwerbeklausel gar nicht hätte nehmen müssen.

Fazit für die Praxis

Mitarbeiterschutzklauseln gehören nach dieser Entscheidung auf den Prüfstand. Wer sie weiterhin einsetzen will, sollte sie auf das aktive, dem Arbeitnehmer selbst zurechenbare Abwerben beschränken. Eine verschuldensunabhängige Haftung für das Verhalten des neuen Dienstgebers ist genau der Baustein, der die Klausel in den Anwendungsbereich des § 36 AngG hebt – mit der Konsequenz, dass sie bei Arbeitnehmern unterhalb der Entgeltgrenze (2025: 4.300 EUR brutto ohne Sonderzahlungen) von vornherein ins Leere geht. Achtung: Maßgeblich ist das Entgelt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses; ob die Grenze überschritten wird, steht also oft erst am Ende fest.

Bestehende Vertragsmuster sollten daraufhin durchgesehen werden, ob der Verstoßtatbestand an Umstände anknüpft, die der Arbeitnehmer gar nicht steuern kann. Wie weit Mitarbeiterschutzklauseln bei besser verdienenden Arbeitnehmern zulässig sind und ob mehrere nebeneinander vereinbarte Klauseln in einer Gesamtschau zu beurteilen sind, hat der OGH ausdrücklich offengelassen – dazu finden Sie hier eine vertiefende Betrachtung.