Vertrag
Analyse der OGH-Entscheidung 9 ObA 6/26m zu Mitarbeiterschutzklauseln, der Anwendbarkeit des§ 36 AngG, Fragen der Teilnichtigkeit und rechtssicheren Vertragsgestaltung im Arbeitsvertrag
Die OGH-Entscheidung 9 ObA 6/26m zu Mitarbeiterschutzklauseln als Konkurrenzklauseln wirft einige weitergehende Fragen auf. Der Beitrag analysiert die Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und zeigt, worauf bei Konkurrenzklauseln im Arbeitsvertrag künftig besonders zu achten ist.
Der OGH hat mit der Entscheidung vom 27.5.2026, 9 ObA 6/26m, eine als „Mitarbeiterschutzklausel" bezeichnete Vereinbarung als Konkurrenzklausel iSd § 36 AngG qualifiziert und sie an der Entgeltgrenze des § 36 Abs 2 AngG scheitern lassen. Das Judikatur-Update zur Entscheidung findet sich hier. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, wie tragfähig die Begründung des OGH ist – und was die Entscheidung für Klauseln oberhalb der Entgeltgrenze gerade nicht klärt.
Der Ausgangspunkt des OGH ist gesetzeskonform: § 36 Abs 1 AngG definiert die Konkurrenzklausel nicht über ihren Gegenstand, sondern über ihre Wirkung. Erfasst ist jede Vereinbarung, durch die der Angestellte nach Beendigung des Dienstverhältnisses „in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird". Dass es auf den Inhalt und nicht auf die Bezeichnung ankommt (Rz 24; nunmehr RS0143734), ist deshalb kein Kunstgriff, sondern Umgehungsschutz: Könnte der Arbeitgeber über die Wahl des Etiketts – „Mitarbeiterschutz" statt „Konkurrenz" – die Anwendbarkeit des zwingenden Schutzregimes steuern, liefe § 36 AngG weitgehend leer.
Damit vollzieht der Senat der Sache nach, was ein gewichtiger Teil der Lehre seit langem fordert. Reissner hat der Erstentscheidung 14 ObA 82/87 stets entgegengehalten, dass der Gesetzeswortlaut weder eine bestimmte Art noch eine bestimmte Intensität der Beschränkung verlangt (Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm4 § 36 AngG Rz 46 f mwN); Löschnigg sieht in einer teilweisen Sperre des Arbeitsmarkts eine maßgebliche Erwerbsbeschränkung. Bemerkenswert ist, wie der OGH mit seiner eigenen Vorjudikatur umgeht: 14 ObA 82/87 wird nicht aufgegeben, sondern über den Klauselinhalt abgegrenzt. Die dortige Klausel war auf Abwerbung und Beschäftigung beschränkt und ließ dem Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt im Übrigen offen; die hier zu beurteilende Klausel reicht wesentlich weiter. Die frühere Trennlinie unmittelbar/mittelbar (noch 8 ObA 268/97p) wird damit stillschweigend durch die Linie wesentlich/marginal ersetzt. Das ist einzelfallgerecht, aber um den Preis der Vorhersehbarkeit: Wo genau die Wesentlichkeitsschwelle verläuft, sagt die Entscheidung nicht.
Die eigentliche Weichenstellung liegt in Rz 25 der Entscheidung. Die Klausel verbietet dem Arbeitnehmer die unselbständige Beschäftigung nicht, macht sie aber riskant, weil der Verstoßtatbestand an Fremdverhalten anknüpft: Die Konventionalstrafe fiele verschuldensunabhängig auch dann an, wenn bloß der neue Dienstgeber geschützte Mitarbeiter kontaktierte. Der OGH argumentiert aus der Perspektive des Arbeitnehmers, der einen Verstoß „halbwegs sicher" vermeiden will – und für den läuft die Klausel auf ein faktisches Beschäftigungsverbot hinaus. Der Sache nach ist das eine Erfolgshaftung für Einstellungsentscheidungen des neuen Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer weder kennen noch verhindern muss (oder in der Regel kann).
Normativ ist diese Betrachtung gut vertretbar: Ein Schutzregime, das nur förmliche Verbote erfasst, ließe sich durch Sanktionskonstruktionen beliebig unterlaufen. Begrifflich bleibt der Schritt aber etwas unklar. Der Senat referiert die Gegenpositionen im Schrifttum selbst – Weilinger differenziert danach, ob die Erwerbsbeschränkung nur Folge oder auch Zweck der Vereinbarung ist; Resch begreift die Mitarbeiterschutzklausel als rechtliches Aliud zur Konkurrenzklausel und erwägt eine Analogie nur bei weitgehender Beschränkung (Rz 22) – und übergeht sie in der Subsumtion, ohne sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Die Aliud-These wird nicht widerlegt, sondern umgangen: Bei dieser Ausgestaltung sei die Klausel eben der Sache nach eine Konkurrenzklausel. Ab welcher Kombination aus Eintrittswahrscheinlichkeit und Strafhöhe ein Sanktionsrisiko zur „wesentlichen Beschränkung" wird, bleibt offen.
Konsequenz der einheitlichen Qualifikation ist, dass die Klausel zur Gänze unwirksam ist (Rz 28). Das verdient einen zweiten Blick. Der Senat lokalisiert das Problem selbst präzise beim letzten Satz der Klausel – der Haftung für die Kontaktaufnahme durch den neuen Dienstgeber („Gerade aus diesem letzten Teil der Klausel ergibt sich …", Rz 25 aE). Über die Entgeltgrenze des § 36 Abs 2 AngG geht dann aber auch das schlichte Abwerbe- und Beschäftigungsverbot unter, also gerade jener Klauselkern, der nach der fortgeltenden Linie 14 ObA 82/87 als bloß mittelbare und geringfügige Beschränkung gar keine Konkurrenzklausel wäre. Ob dieser Kern abtrennbar gewesen wäre, prüft der OGH nicht. Nach allgemeinen Grundsätzen bestimmt sich die Reichweite einer Nichtigkeit nach dem Zweck der Verbotsnorm; der Schutzzweck des Abs 2 rechtfertigte den Entfall eines Klauselteils, der keine Erwerbsbeschränkung darstellt, an sich nicht.
Zweierlei relativiert diesen Befund: Prozessual hatte die Arbeitgeberin auf Auslegung gesetzt – die Klausel erfasse ohnehin nur das aktive Abwerben und Einstellen – und nicht hilfsweise die geltungserhaltende Reduktion angestrebt; diese Argumentationslinie hat der OGH in Rz 25 verworfen. Und materiell haben die Parteien die Unteilbarkeit selbst angelegt: ein einheitlicher Verstoßtatbestand, eine einheitliche Konventionalstrafe. Wer die Fremdverhaltenshaftung in die Verstoßdefinition hineinschreibt, kann sich nachträglich schwer darauf berufen, sie sei ein abtrennbarer Annex.
Man könnte versucht sein, in der Totalunwirksamkeit eine bewusste Absage an die geltungserhaltende Reduktion zu sehen. Das wäre aber wohl ein Fehlschluss - das Konkurrenzklauselrecht ist in seinen Reichweitentatbeständen ausgesprochen reduktionsfreundlich: Überschreitungen der Geschäftszweig- und der Einjahresgrenze (§ 36 Abs 1 Z 2 AngG) führen ebenso wie ein Verstoß gegen die Interessenabwägung (§ 36 Abs 1 Z 3 AngG) zu relativer Teilnichtigkeit zugunsten des Arbeitnehmers, die Klausel wird auf das zulässige Maß zurückgeführt (Reissner in ZellKomm4 § 36 AngG Rz 68, 72, 77). Die Entgeltgrenze des Abs 2 funktioniert anders: Sie ist eine Wirksamkeitsschwelle ohne Reduktion. Wird sie unterschritten, ist die Konkurrenzklausel insgesamt unverbindlich. Der Totalentfall in 9 ObA 6/26m ist also nicht das Ergebnis einer verworfenen Reduktion, sondern die unmittelbare Folge davon, dass der Fall über Abs 2 entschieden wurde, bevor die reduzierbaren Tatbestände überhaupt erreicht waren.
Für Arbeitnehmer oberhalb der Entgeltgrenze ist damit nichts entschieden. Dort stellte sich erst die Frage, an welchem Reglementierungstatbestand eine überschießende Mitarbeiterschutzklausel zu messen wäre. Die Geschäftszweiggrenze des § 36 Abs 1 Z 2 passt strukturell schlecht: Sie knüpft an die Tätigkeit des Angestellten im Geschäftszweig des Dienstgebers an, während die erwerbshemmende Wirkung der Fremdverhaltenshaftung geschäftszweigunabhängig eintritt – der neue Arbeitgeber kann in jeder Branche sitzen. Sachnäher ist die Interessenabwägung des § 36 Abs 1 Z 3, über die Gegenstand, Zeit und Ort auf das billige Maß zurückgeführt werden können; in Formularverträgen treten §§ 864a, 879 ABGB hinzu. Wie diese Prüfung bei einer Klausel ausginge, deren problematischer Gehalt nicht in ihrer Reichweite, sondern in ihrer Zurechnungsstruktur liegt, ist höchstgerichtlich ungeklärt.
Eine letzte Beobachtung betrifft die Kumulation von Klauseln. Der Rekurswerber hatte eine Gesamtbetrachtung sämtlicher erwerbsbeschränkender Klauseln des Vertrags angesprochen; der OGH ließ die Frage ausdrücklich offen, weil schon die Mitarbeiterschutzklausel für sich genügte (Rz 26 aE). Damit bleibt ein Wertungsproblem bestehen: Nach dem Stand der Rechtsprechung könnte die Aufspaltung in getrennte Klauseln - ein schlankes Abwerbeverbot hier, eine isoliert angreifbare Fremdverhaltenshaftung dort - denselben Regelungsgehalt womöglich retten, den die einheitliche Klausel zu Fall gebracht hat. Die Form schlüge damit den Inhalt, was durch die wirkungsbezogene Betrachtung eigentlich verhindert werden soll. Reissner plädiert deshalb dafür, bei mehreren einschlägigen Klauseln die Gesamtbelastung des Arbeitnehmers zugrunde zu legen (Reissner in ZellKomm4 § 36 AngG Rz 35 f); der OGH hat diese Lehre bislang weder übernommen noch verworfen.
Die Entscheidung ist im Ergebnis richtig und in ihrem Qualifikationsansatz konsequent. Sie entscheidet den Fall aber auf dem kürzesten Weg: Qualifikation als Konkurrenzklausel, Entgeltgrenze, Totalunwirksamkeit. Die Architekturfragen – Schwelle der Wesentlichkeit, Teilbarkeit überschießender Klauseln, Gesamtbetrachtung kumulierter Beschränkungen, Reduktionsmechanik oberhalb der Entgeltgrenze – bleiben offen. Für die Vertragsgestaltung folgt daraus zweierlei: Die verschuldensunabhängige Haftung für Fremdverhalten hat in einer Mitarbeiterschutzklausel nichts verloren, und die einzelnen Schutztatbestände sollten modular und trennbar gefasst werden. Verlassen sollte man sich auf die Trennung freilich nicht – die nächste einschlägige Entscheidung könnte eine weitere Klärung zuungunsten des Klauselanwenders bringen.
Badalec, Mitarbeiterschutzklauseln als Konkurrenzklauseln: Eine Auseinandersetzung mit OGH 9 ObA 6/26m, arbeitsrecht-aktuell.at vom 4.8.2026 (abgefragt ).
