OGH: Urlaubsverfall bei Langzeitkrankenstand - Wenn der Hinweis zu spät kommt (OGH 9 ObA 33/26g)

Am 24. Juni 2026 entschied der 8. Senat, dass der unionsrechtlich garantierte Mindesturlaub einer Kärntner Landesvertragsbediensteten trotz durchgehenden Krankenstands erhalten bleibt – und zwar auch dann, wenn dem Dienstgeber gar kein Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Die Besprechung dieser Entscheidung zu 8 ObA 9/26w findet sich unter den verwandten Beiträgen. Einen Tag später hatte der 9. Senat einen strukturell verwandten Fall aus Wien zu beurteilen – und kam über einen ganz anderen Weg zu einem für den Dienstnehmer sogar günstigeren Ergebnis. Die Stadt Wien hatte auf den drohenden Verfall nämlich sehr wohl hingewiesen, nur eben zu spät. Damit war der Verfall schon nach Landesrecht ausgeschlossen, und auf das Unionsrecht kam es nicht mehr an. Die Entscheidung vom 25.6.2026, 9 ObA 33/26g, zeigt zugleich, wie hoch die Anforderungen an einen Verfallshinweis in der Praxis liegen.

Sachverhalt und Verfahrensgang

Der Kläger war Vertragsbediensteter der Stadt Wien; auf sein Dienstverhältnis war die Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO 1995) anzuwenden. Seine Krankenstandsbilanz war beträchtlich: 130 Tage im Jahr 2021, 141 Tage im Jahr 2022, dazu durchgehende Krankenstände von 2.11.2022 bis 19.3.2023 und – hier entscheidend – von 13.7.2023 bis 19.6.2024. Als dieser letzte Krankenstand im Juli 2023 begann, waren aus dem Urlaubsjahr 2021 noch 158 Urlaubsstunden offen, also knapp 20 Urlaubstage. Nach § 25 Abs 3 VBO 1995 wären sie mit Ablauf des 31.12.2023 verfallen. Das Schreiben der Stadt Wien mit dem Hinweis, den offenen Urlaub zu verbrauchen, wurde dem Kläger am 3.10.2023 zugestellt – zu einem Zeitpunkt, an dem er bereits zweieinhalb Monate durchgehend im Krankenstand war. Das Dienstverhältnis endete am 31.3.2025 durch einvernehmliche Auflösung.

Der Kläger begehrte 3.014,63 EUR brutto an Urlaubsersatzleistung für die 158 Stunden. Der Verbrauch sei ihm krankheitsbedingt unmöglich gewesen; bei unionsrechtskonformer Auslegung trete in einem solchen Fall kein Verfall ein, und im Übrigen sei ein Hinweis, der ihn drei Monate vor dem Verfallstermin mitten im Krankenstand erreiche, nicht „rechtzeitig" iSd § 25 Abs 3 Satz 3 VBO 1995. Die Stadt Wien hielt dem entgegen, sie habe ihre Hinweispflicht nach § 6 Abs 1a VBO 1995 erfüllt; der Verfall trete nach dem klaren Gesetzeswortlaut selbst dann ein, wenn der Verbrauch unmöglich gewesen sei. Früher habe sie nicht hinwirken können, weil zu Jahresbeginn nicht absehbar gewesen sei, dass der Kläger ab Jahresmitte durchgehend krank sein werde.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab der Klage statt, das Oberlandesgericht Wien bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Zweck des Hinweises sei es, den Vertragsbediensteten durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub noch zu konsumieren; das sei bei einer Verständigung während einer über den Verfallszeitpunkt hinausreichenden Arbeitsunfähigkeit „jedenfalls nicht gegeben", auch wenn den Dienstgeber kein Verschulden treffe. Zum selben Ergebnis gelange man über Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG. Die ordentliche Revision ließ das Berufungsgericht zu, weil höchstgerichtliche Rechtsprechung zum Verfall nach § 25 Abs 3 VBO 1995 bei krankheitsbedingter Unmöglichkeit des Verbrauchs fehle.

Die Regelungstechnik der VBO 1995

Der Wiener Landesgesetzgeber hat die Frage, die in anderen Rechtsordnungen die Gerichte beschäftigt, im Wortlaut selbst beantwortet – und zwar zulasten des Dienstnehmers: Nach § 25 Abs 3 Satz 2 VBO 1995 verfällt der Erholungsurlaub, wenn er nicht bis zum 31. Dezember des zweiten dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres verbraucht wurde, und das ausdrücklich „auch, wenn dem Vertragsbediensteten ein Verbrauch des Erholungsurlaubs bis zu diesem Zeitpunkt nicht möglich war". Verlängert wird der Verfallstermin nur für drei enumerativ aufgezählte Tatbestände: Eltern-Karenz, Pflegefreistellung gegen Entfall der Bezüge und Dienstfreistellung zur Begleitung eines Kindes bei einem Rehabilitationsaufenthalt. Krankenstand steht nicht auf dieser Liste.

Das ist der bemerkenswerte Unterschied zur Kärntner Parallelbestimmung: § 67 Abs 4 K-LVBG 1994 verlängert die Verfallsfrist bei unfall- oder krankheitsbedingter Dienstverhinderung um ein weiteres Kalenderjahr, setzt dafür aber früher an. Beide Länder landen bei rund drei Jahren – Wien über eine längere Grundfrist ohne Krankheitsverlängerung, Kärnten über eine kürzere Grundfrist mit Krankheitsverlängerung. Der praktische Unterschied liegt woanders: Wo der Wortlaut den Verfall bei Unmöglichkeit anordnet, bleibt dem Dienstnehmer als Abhilfe nur noch der Verfallshinderungsgrund des § 25 Abs 3 Satz 3 VBO 1995. Danach tritt der Verfall nicht ein, wenn es der Vorgesetzte unterlassen hat, entsprechend § 6 Abs 1a VBO 1995 „rechtzeitig und nachweislich" auf die Inanspruchnahme des Erholungsurlaubs hinzuwirken. Genau auf diesen Punkt hat sich das Verfahren konzentriert.

Warum der Hinweis zu spät war

Der OGH wies die Revision zurück, obwohl das Berufungsgericht sie zugelassen hatte – an einen solchen Zulassungsausspruch ist er nicht gebunden. Die aufgeworfene Frage war zwar tatsächlich ungeklärt, für den Fall aber nicht entscheidend: Ist die Rechtzeitigkeit des Hinweises aus Sicht des Dienstgebers im Zeitpunkt der Erteilung zu beurteilen, oder rückblickend danach, ob der Verbrauch objektiv überhaupt noch möglich war? Der OGH lässt das ausdrücklich offen (Rz 17), weil die Mitteilung der Stadt Wien schon nach dem für sie günstigeren ersten Maßstab zu spät kam. Damit ist die weite These des Berufungsgerichts, ein Hinweis während eines über den Verfallszeitpunkt hinausreichenden Krankenstands sei „jedenfalls" verspätet, gerade nicht höchstgerichtlich abgesegnet: Der OGH hat das Ergebnis der Vorinstanzen bestätigt, nicht ihre Begründung.

Die eigentliche Leistung der Entscheidung liegt darin, dass sie den unbestimmten Begriff „rechtzeitig" aus Gesetzeszweck und Materialien heraus konkretisiert (vgl RS0042656 [T54]). § 25 Abs 3 Satz 3 VBO 1995 wurde mit LGBl 48/2020 eingefügt; die Materialien (Beilage 21/2020, Erläut 6) nehmen ausdrücklich auf die EuGH-Entscheidungen C-619/16, Kreuziger, und C-684/16, Max-Planck-Gesellschaft, Bezug. Entscheidend ist die dortige Formulierung: Der Hinweis habe so rechtzeitig zu erfolgen, dass „unter Berücksichtigung etwaiger Dienstplaneinteilungen oder allfälliger Abwesenheiten der Verbrauch offener Urlaubskontingente zeitlich und organisatorisch möglich" sei. Daraus leitet der Senat den Zweck der Obliegenheit ab (Rz 20): dem Vertragsbediensteten den Verbrauch vor dem Verfallszeitpunkt tatsächlich zu ermöglichen und den Verfall damit möglichst zu verhindern. Bezeichnend ist, dass die Revision selbst zugestand, dass mit „allfälligen Abwesenheiten" auch krankheitsbedingte gemeint sind.

An diesem Maßstab gemessen war der 3.10.2023 zu spät (Rz 21). Der Stadt Wien war bekannt, dass der Kläger schon in den Vorjahren und auch zu Beginn des Jahres 2023 über längere Phasen im Krankenstand gewesen war; im Zustellzeitpunkt war er bereits wieder seit rund zweieinhalb Monaten durchgehend krank. Es musste daher weiterhin mit längeren Abwesenheiten gerechnet werden. Gleichzeitig standen noch 158 Urlaubsstunden – knapp 20 Urlaubstage – offen, die bis Jahresende hätten untergebracht werden müssen, und zwar unter Berücksichtigung möglicher organisatorischer Schwierigkeiten wie Dienstplaneinteilung oder Abwesenheiten anderer Bediensteter. Unter diesen Umständen durfte die Stadt Wien „nicht ohne Weiteres davon ausgehen", dass ihr Hinweis den Verbrauch vor dem Verfallstermin noch möglich machen werde.

Das ist der Sache nach eine Plausibilitätsprüfung im Zeitpunkt der Erteilung: Der Dienstgeber muss sich fragen, ob der Hinweis unter den ihm bekannten Umständen realistischerweise noch zum Urlaubsverbrauch führen kann. Vier Parameter benennt der OGH dafür – die bekannte Abwesenheitshistorie, der aktuelle Status des Bediensteten, das Volumen des offenen Kontingents und die verbleibende Zeit samt betrieblicher Machbarkeit. Wer erst im Oktober für zwanzig Tage erinnert, hat diese Rechnung ersichtlich nicht angestellt.

Einordnung

Liest man 9 ObA 33/26g gemeinsam mit der tags zuvor ergangenen Entscheidung 8 ObA 9/26w, zeigt sich, worauf es beim Verfallshinweis tatsächlich ankommt. Beide Fälle betreffen langzeitkranke Vertragsbedienstete, deren Urlaub nach dem jeweiligen Landesrecht verfallen wäre, und in beiden prüft der Senat eine als Reaktion auf die EuGH-Judikatur kodifizierte Hinwirkungs- bzw. Sorgepflicht. Der Unterschied liegt aber nicht darin, ob der Dienstgeber tätig geworden ist, sondern ob es überhaupt einen Zeitpunkt gab, zu dem ein Hinweis den Urlaubsverbrauch noch hätte ermöglichen können. In Kärnten gab es ihn nicht: Vor dem Unfall bestand kein Anlass zum Hinwirken, weil längere Urlaube ohnehin geplant und der spätere Verfall nicht absehbar war; danach wäre jeder Hinweis ins Leere gegangen, weil der Verbrauch krankheitsbedingt unmöglich war. Eine Pflichtverletzung schied damit von vornherein aus. In Wien gab es ihn sehr wohl. Die Stadt kannte die Krankenstandshistorie der Vorjahre, das offene Kontingent stand seit Jahresbeginn fest, und bis Mitte Juli 2023 war der Kläger im Dienst. Der Fehler lag also nicht im Schreiben vom Oktober, sondern in den Monaten davor. Wer daraus den Schluss zöge, ein verspäteter Hinweis sei schlimmer als gar keiner, läge im Übrigen falsch: Hätte die Stadt Wien überhaupt nichts geschickt, wäre die Obliegenheitsverletzung nur noch offensichtlicher gewesen.

Erheblich unterscheiden sich dagegen die Rechtsfolgen der beiden Wege. Greift nur der unionsrechtliche Schutz, bleibt lediglich der vierwöchige Mindesturlaub erhalten, während das darüber hinausgehende nationale Mehr verfällt. In Kärnten hat das die Klägerin deutlich gespürt: Erhalten blieb ihr der Mindesturlaub aus dem letzten Arbeitsjahr, der ältere Überhang verfiel. Der landesgesetzliche Verfallshinderungsgrund des § 25 Abs 3 Satz 3 VBO 1995 kennt diese Deckelung nicht. Er lässt den Verfall gar nicht erst eintreten, und zwar für den gesamten offenen Urlaub, weshalb in Wien der volle Klagsbetrag abzugelten war. Für die Risikoeinschätzung folgt daraus eine klare Rangordnung: Der unionsrechtliche Mindeststandard ist zwingend und lässt sich nicht unterschreiten. Beeinflussbar ist allein die Rechtzeitigkeit des Hinweises, und gerade dort ist der Einsatz am höchsten.

Bemerkenswert ist schließlich, dass der 9. Senat das Unionsrecht überhaupt nicht bemühen musste. Das Berufungsgericht hatte seine Lösung noch zusätzlich auf Art 7 Abs 1 der Arbeitszeit-Richtlinie gestützt; der OGH kam mit § 25 Abs 3 Satz 3 VBO 1995 und dessen Materialien aus. Die Richtlinie wirkt hier mittelbar, nämlich über den Landesgesetzgeber, der sie 2020 in nationales Recht gegossen hat, und über die Erläuterungen, die dem Begriff „rechtzeitig" seine Kontur geben. Das ist mehr als eine dogmatische Feinheit: Wer den Maßstab für einen wirksamen Verfallshinweis sucht, findet ihn in den Materialien zu LGBl 48/2020 und nicht in der Rechtsprechung des EuGH.

Fazit für die Praxis

Der Verfallshinweis ist kein abstrakter Formalakt. Er muss im Zeitpunkt seiner Erteilung realistischerweise geeignet sein, den Verbrauch noch zu ermöglichen – ein Serienbrief im letzten Quartal erfüllt das bei größeren Restkontingenten regelmäßig nicht. Bekannte Abwesenheiten sind dabei einzukalkulieren: Wer weiß, dass ein Bediensteter seit Monaten krank ist und in den Vorjahren lange gefehlt hat, kann sich nicht darauf zurückziehen, die weitere Entwicklung sei nicht vorhersehbar gewesen. Genau dieses Argument hat der OGH der Stadt Wien nicht abgenommen.

Praktisch heißt das rechnen statt hoffen: offenes Kontingent gegen verbleibende Kalendertage, abzüglich Dienstplanbindungen und Abwesenheiten anderer. Ergibt diese Rechnung kein plausibles Ergebnis, war der Hinweis zu spät.

Achtung: Die Sanktion trifft den vollen Anspruch. Anders als beim unionsrechtlichen Mindestschutz ist der Verfallshinderungsgrund nicht auf vier Wochen gedeckelt – ein verspäteter Hinweis führt zur Abgeltung des gesamten offenen Urlaubs. Und weil die Leitfrage offen geblieben ist, sollten sich Dienstgeber nicht darauf verlassen, dass sich die für sie günstigere Betrachtung im Erteilungszeitpunkt durchsetzt.

Für die Privatwirtschaft gilt der Befund sinngemäß: Die Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit, die der OGH zu § 4 Abs 5 UrlG aus C-120/21, LB/TO, abgeleitet hat, steht vor derselben Frage: wann nämlich eine Aufforderung ihren Zweck noch erfüllen kann. Die Kriterien aus 9 ObA 33/26g dürften dort als Orientierung herangezogen werden können.