Vertrag · Vertragsauflösung und Bestandsschutz
Warum der gesetzlich vorgegebene Smart-Meter-Rollout eine Kettenbefristung im Ergebnis nicht rettete – und welche Vertragsklausel der Arbeitgeberin zum Nachteil wurde
Der OGH bestätigt in 8 ObA 14/26f den unbefristeten Fortbestand eines mehrfach verlängerten Dienstverhältnisses. Entscheidend war eine im Vertrag verankerte weite Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber die sachliche Rechtfertigung der Befristung nahm.
Befristete Arbeitsverträge sind in Österreich grundsätzlich zulässig. Heikel wird es erst, wenn ein Arbeitgeber mehrere befristete Verträge ohne nennenswerte Unterbrechung aneinanderreiht - den sogenannten Kettenarbeitsvertrag. Jede einzelne Verlängerung muss dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Fehlt ein solcher, gilt das Arbeitsverhältnis trotz Befristungen als von Anfang an unbefristet. Wie schmal der Grat dabei ist, zeigt eine aktuelle Entscheidung des OGH (8 ObA 14/26f): Eine an sich nachvollziehbare, projektbezogene Befristung scheiterte dort an einer auf den ersten Blick harmlosen Standard-Vertragsklausel.
Der Kläger war ursprünglich vom 1.9.2016 bis 30.4.2017 befristet zur Abdeckung von Arbeitsspitzen als Ableser von Strom- und Wasserzählern beschäftigt. Das Dienstverhältnis wurde danach dreimal verlängert: bis 31.12.2019, bis 31.12.2022 und zuletzt bis 31.12.2024. Bereits im Zuge der ersten Verlängerung nahm die Beklagte eine zusätzliche Klausel in den Vertrag auf: Sie behielt sich vor, dem Kläger auch eine andere Tätigkeit zuzuweisen und ihn vorübergehend oder dauernd in anderen Betriebsstätten einzusetzen (sog. Versetzungsklausel).
Begründet wurde die Befristungskette mit dem Smart-Meter-Rollout: Die Endtermine orientierten sich an den – mehrfach verschobenen – gesetzlichen Fristen für die Umstellung auf intelligente Messgeräte, durch die die Ablesetätigkeit vor Ort nach und nach wegfällt. Das Erstgericht wies die Klage auf Feststellung des unbefristeten Fortbestands ab; das Oberlandesgericht Innsbruck gab ihr in zweiter Instanz statt.
Im Zentrum stand die Frage, ob es für die wiederholten Befristungen jeweils einen sachlichen Grund gab. Fehlt ein solcher, ist die Befristungskette teilnichtig (§ 879 Abs 1 ABGB) – das heißt vereinfacht: Die Befristung fällt weg, das Arbeitsverhältnis besteht ab der ersten ungerechtfertigten Verlängerung unbefristet fort. Für die Praxis ebenso wichtig: Beweisen muss den sachlichen Grund der Arbeitgeber, nicht der Arbeitnehmer.
Die Beklagte stützte sich auf den Smart-Meter-Rollout: Weil die Ablesetätigkeit mittelfristig entfalle, habe man den Kläger nur befristet benötigt. Ob ein solcher gesetzlich vorgegebener Projektzeitplan eine Kettenbefristung tragen kann, ließ der OGH allerdings ausdrücklich offen. Der Grund: Schon ein anderer Gesichtspunkt sprach gegen die Arbeitgeberin. Mit der weiten Versetzungsklausel hatte sie sich selbst einen Spielraum vorbehalten, der mit der Behauptung eines rein projektgebundenen, zeitlich begrenzten Bedarfs nicht zusammenpasst. Wer sich vertraglich offenhält, den Mitarbeiter auch ganz anders einzusetzen, kann sich später schwer darauf berufen, ihn nur für eine bestimmte, auslaufende Aufgabe gebraucht zu haben. Damit hatte die Beklagte das allgemeine unternehmerische Risiko – dass eine Tätigkeit eben wegfällt – auf den Arbeitnehmer abgewälzt, und das rechtfertigt nach gefestigter Rechtsprechung keine Kettenbefristung. Im Ergebnis blieb es daher bei der Entscheidung der zweiten Instanz: Das Dienstverhältnis besteht unbefristet fort.
Dass Kettenarbeitsverträge einer sachlichen Rechtfertigung bedürfen und andernfalls wie unbefristete Arbeitsverhältnisse behandelt werden, ist seit Jahrzehnten gefestigt. Neu ist diese Grundaussage nicht. Lehrreich ist vielmehr das Zusammenspiel der beiden Argumentationsebenen.
Ein gesetzlich vorgegebener, zeitlich konkret bestimmter Projektzeitplan ist durchaus ein Umstand, der für eine sachliche Rechtfertigung sprechen kann – diese Tür hat der OGH bewusst offengelassen. Verschlossen hat sie sich die Beklagte selbst, und zwar mit der Versetzungsklausel: Sie dokumentiert vertraglich, dass der Kläger gerade nicht ausschließlich für eine begrenzte, projektgebundene Aufgabe vorgesehen war, sondern flexibel weiterverwendet werden sollte. Diese Flexibilität, im laufenden Betrieb oft praktisch und manchmal Standardinhalt von Dienstverträgen, schlägt hier im Streit über die Befristung gegen den Arbeitgeber aus.
Die eigentliche Erkenntnis für die Praxis liegt damit nicht in der offen gebliebenen Frage nach der Rechtfertigungskraft gesetzlicher Umsetzungsfristen, sondern in einem schlichten Konsistenzgebot: Vertragsklauseln und behaupteter Befristungsgrund müssen zusammenpassen. Eine weit gefasste Versetzungs- oder Verwendungsklausel und die Behauptung, eine Tätigkeit sei zeitlich und sachlich auf ein bestimmtes Projekt begrenzt, lassen sich nur schwer in Einklang bringen.
Wer eine Befristung mit einem konkreten, zeitlich begrenzten Bedarf begründet, sollte den übrigen Vertrag daraufhin durchsehen, ob er dieser Begründung nicht widerspricht. Eine zusätzliche, breit formulierte Versetzungs- oder Verwendungsklausel signalisiert das Gegenteil eines projektgebundenen Einsatzes und kann die Befristung im Nachhinein zu Fall bringen – selbst dann, wenn der ursprüngliche Befristungsgrund für sich genommen tragfähig gewesen wäre. Weil die Beweislast für den sachlichen Grund beim Arbeitgeber liegt, empfiehlt es sich, bei jeder Verlängerung schriftlich festzuhalten, warum der konkrete, projektbezogene Bedarf weiterhin besteht. Klauseln, die diesem Bedarf zuwiderlaufen, sind zu vermeiden oder zumindest gesondert nachvollziehbar zu begründen.
Badalec, OGH: Wenn die Versetzungsklausel den Kettenarbeitsvertrag aushebelt, arbeitsrecht-aktuell.at vom 16.6.2026 (abgefragt ).
