Entgelt · Gleichbehandlung
Was die Richtlinie (EU) 2023/970 von Arbeitgebern verlangt – und warum sich die Vorbereitung schon vor der nationalen Umsetzung lohnt.
Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt für Arbeitgeber in Österreich tiefgreifende Änderungen bei Gehaltsstrukturen, Recruiting, Auskunftspflichten und Dokumentation. Dieser Überblick zeigt, welche Vorgaben der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz schon jetzt relevant sind, welche Risiken bei Entgeltdiskriminierung drohen und wie sich Unternehmen rechtzeitig auf die Umsetzung vorbereiten sollten.
Wer als Arbeitgeber seine Entgeltstruktur gestaltet, konnte bislang davon ausgehen, dass die konkreten Gehälter im Wesentlichen eine innerbetriebliche Angelegenheit bleiben. Das ändert sich mit der Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz-RL, ABl L 2023/132, 21; im Folgenden ET-RL): Der Unionsgesetzgeber will das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle über verbindliche Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen verringern. Die bisherigen nationalen Instrumente – die Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts im Inserat (§ 9 Abs 2 GlBG) und der innerbetrieblich verbleibende Einkommensbericht größerer Unternehmen (§ 11a GlBG) – haben dieses Gefälle nicht geschlossen. Für Arbeitgeber bedeutet die Richtlinie daher mehr als eine zusätzliche Berichtspflicht: Sie betrifft unmittelbar die Art und Weise, wie Entgelt festgelegt, begründet und dokumentiert wird.
Die ET-RL ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten; umzusetzen ist sie bis zum 7. Juni 2026. Diese Frist wird Österreich voraussichtlich nicht einhalten: Ein Gesetzesentwurf liegt bis dato nicht vor, verhandelt wird auf Ebene des Sozialministeriums und der Sozialpartner, und der ursprünglich für das erste Quartal 2026 angekündigte Begutachtungsentwurf ist bislang ausgeblieben. Erwartet wird eine Umsetzung in erster Linie über das GlBG, voraussichtlich begleitet von Anpassungen im ArbVG.
Daraus folgt ein Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird: Solange keine nationale Regelung in Kraft ist, treffen private Arbeitgeber keine unmittelbaren Pflichten aus der Richtlinie. Die neuen Transparenz-, Auskunfts- und Berichtspflichten der ET-RL werden erst mit der nationalen Umsetzung verbindlich, und zwar auch dann, wenn die Umsetzungsfrist bereits abgelaufen ist. Die schon heute geltenden Pflichten nach dem GlBG – allen voran der Einkommensbericht nach § 11a GlBG – gelten dagegen unverändert weiter. Eine sogenannte horizontale Direktwirkung zwischen Privaten entfaltet die Richtlinie nämlich nicht; gegenüber öffentlichen Arbeitgebern können hinreichend bestimmte Vorgaben hingegen schon ab Fristablauf vertikal greifen. Unberührt bleibt zudem der über Art 157 AEUV bereits unmittelbar durchsetzbare Anspruch auf gleiches Entgelt, den die Gerichte über eine richtlinienkonforme Auslegung des GlBG zunehmend strenger handhaben. Der Aufwand sollte dennoch nicht unterschätzt werden: Die geforderten Strukturen lassen sich nicht kurzfristig aufbauen.
Bezugspunkt sämtlicher Pflichten ist der Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit; dessen Beurteilung hat zwingend nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu erfolgen (Art 4 ET-RL). Maßgeblich sind vor allem vier Faktoren: Kompetenzen (zB Aus- und Weiterbildung), Belastungen (zB die geforderte Konzentration), Verantwortung (zB für Personen, Sachwerte oder Sicherheit) und Arbeitsbedingungen (zB Schmutz, Lärm oder Risiko). Soziale und zwischenmenschliche Kompetenzen dürfen dabei ausdrücklich nicht unterbewertet werden – ein Punkt, der gerade bei der Bewertung typischerweise frauendominierter Tätigkeiten praktische Bedeutung hat. Außerdem können noch weitere, sachliche Faktoren für den jeweiligen Arbeitsplatz maßgeblich sein; der Kriterienkatalog ist daher nicht abschließend zu verstehen.
Hinzu kommt, dass der Entgeltbegriff weit zu verstehen ist: Erfasst ist nicht nur das Grundgehalt, sondern das gesamte Arbeitsentgelt samt Zulagen, variablen Bestandteilen, Boni und Sachbezügen. Ein nachvollziehbares Bewertungsschema für Tätigkeiten wird damit nicht bloß empfehlenswert, sondern zur praktischen Voraussetzung jeder rechtssicheren Entgeltgestaltung. Entsprechend verlieren individuelle Gehaltsverhandlungen an Spielraum: Abweichungen nach oben wie nach unten müssen sich künftig durch objektive Kriterien rechtfertigen lassen, nicht durch Verhandlungsgeschick.
Die Vorgaben greifen bereits im Bewerbungsverfahren (Art 5 ET-RL). Bewerbern ist das Einstiegsentgelt oder zumindest eine auf objektiven Kriterien beruhende Entgeltspanne mitzuteilen, wie auch allfällige einschlägige kollektivvertragliche Vorgaben. Spiegelbildlich wird die Frage nach dem bisherigen oder aktuellen Verdienst unzulässig, und Stellenbezeichnungen wie Auswahlverfahren sind geschlechtsneutral zu halten. Offen ist im Detail noch, ob die nationale Umsetzung die Entgeltspanne als Bring- oder als Holschuld ausgestaltet – ob der Arbeitgeber sie also von sich aus offenlegen muss oder erst auf Nachfrage des Bewerbers.
Auch während des aufrechten Dienstverhältnisses verschafft die Richtlinie den Arbeitnehmern Zugang zu Entgeltinformationen, die bislang allein beim Arbeitgeber lagen – und verbessert damit ihre Möglichkeit, eine etwaige Ungleichbehandlung zu erkennen und zu belegen. Zum einen sind die objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien offenzulegen, nach denen sich Entgelthöhe und Entgeltentwicklung bestimmen (Art 6 ET-RL); für Betriebe unter 50 Beschäftigten lässt die Richtlinie zur Entgeltentwicklung eine Ausnahme zu, deren Übernahme der nationale Gesetzgeber noch zu klären hat. Zum anderen erhält – unabhängig von der Betriebsgröße – jeder Arbeitnehmer ein individuelles Auskunftsrecht (Art 7 ET-RL): über das eigene Entgelt ebenso wie über das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmergruppen. Ein Auskunftsrecht über das Entgelt einzelner, konkreter Arbeitnehmer wird durch die Richtlinie jedoch nicht gefordert.
Die Auskunft ist binnen zwei Monaten zu erteilen, und auf dieses Recht ist die Belegschaft jährlich aktiv hinzuweisen. Schließlich werden Verschwiegenheitsklauseln, die das Sprechen über das eigene Entgelt untersagen, unzulässig – mit entsprechendem Anpassungsbedarf bei bestehenden Dienstverträgen.
Die eigentlichen Berichtspflichten (Art 9 ET-RL) knüpfen an die Beschäftigtenzahl an und sind zeitlich gestaffelt. Unternehmen ab 250 Beschäftigten haben jährlich zu berichten, erstmals im Jahr 2027 für das Jahr 2026. Bei 150 bis 249 Beschäftigten gilt grundsätzlich ein dreijähriger Rhythmus, ebenfalls ab 2027 – wobei zu beachten ist, dass der bestehende Einkommensbericht nach § 11a GlBG ohnehin bereits alle zwei Jahre zu legen ist; wegen des unionsrechtlichen Verschlechterungsverbots dürfte es daher faktisch beim Zwei-Jahres-Takt bleiben. Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten dreijährlich, allerdings erst ab 2031. Für Betriebe unter 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie keine Berichtspflicht vor; eine strengere nationale Ausgestaltung ist möglich und derzeit offen.
Praktisch bedeutsam ist die Schwelle, die sich aus diesen Berichten ergibt: Zeigt sich ein unbereinigtes Entgeltgefälle von 5 % oder mehr, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen (Art 10 ET-RL) – jedenfalls dann, wenn der Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten beseitigt wird. Die 5-%-Marke wird damit zur zentralen betrieblichen Kennzahl.
Die praktische Bedeutung dieser Pflichten ergibt sich vor allem aus den Durchsetzungsmechanismen. Im Vordergrund steht die Beweislastumkehr (Art 18 ET-RL): Hat der Arbeitgeber seine Transparenz- oder Auskunftspflichten verletzt, muss im Streitfall künftig er beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt, sobald der Arbeitnehmer eine solche glaubhaft macht. Wer seine Entgeltentscheidungen nicht dokumentiert hat, ist insoweit in der ungünstigeren Position.
Hinzu tritt ein erweiterter Schadenersatzanspruch (Art 16 ET-RL): Geschuldet ist die vollständige Nachzahlung des entgangenen Entgelts samt variabler Bestandteile und Sachleistungen, dazu der Ersatz immaterieller Schäden und entgangener Chancen, zuzüglich Verzugszinsen. Die Sanktionen (Art 17 und 23 ET-RL) sind wirksam, verhältnismäßig und abschreckend auszugestalten. Der Abstand zur bisherigen Rechtslage zeigt sich im Vergleich: Inseratsverstöße sind derzeit mit einer Verwaltungsstrafe von höchstens 360 Euro bedroht (§ 10 Abs 2 GlBG). Hinzu kommen eine Verjährungsfrist von drei Jahren ab tatsächlicher oder zumutbarer Kenntnis, eine von der Richtlinie geforderte Fairnessprüfung bei den Prozesskosten, die das Erfolgsprinzip des § 41 ZPO relativiert, sowie die Möglichkeit, dass das Gericht die Vorlage auch vertraulicher Beweismittel anordnet.
Bisher beschränkt sich die Entgelttransparenz auf einzelne Punkte: die Mindestentgeltangabe im Inserat (§ 9 Abs 2 GlBG) und den Einkommensbericht (§ 11a GlBG), der ab 150 Beschäftigten zwar zu erstellen ist, aber innerbetrieblich bleibt. Ein individuelles Auskunftsrecht des einzelnen Arbeitnehmers über vergleichbare Durchschnittsentgelte kennt das GlBG nicht; Schadenersatz bei Entgeltdiskriminierung gewährt § 12 Abs 2 GlBG. Die Richtlinie verschiebt diese Logik in dreifacher Hinsicht: Aus punktueller wird weitgehende, am gesamten Arbeitsverhältnis ausgerichtete Transparenz; aus internen Berichten werden großteils öffentlich zugängliche; und aus einem überschaubaren Verwaltungsstrafrahmen wird ein Durchsetzungsregime mit abschreckenden Sanktionen und Schadenersatz, abgesichert durch die Beweislastumkehr.
Auch ohne nationalen Umsetzungsakt ist eine frühzeitige Vorbereitung sinnvoll, weil strukturelle Anpassungen Vorlaufzeit benötigen und die Beweislastumkehr Dokumentationsdefizite künftig dem Arbeitgeber anlastet. Erster Schritt ist eine Bestandsaufnahme: Die Entgelte vergleichbarer Gruppen sind probehalber nach Geschlecht auszuwerten; zeigt sich eine Differenz über 5 %, ist sie entweder mit objektiven Faktoren (zB Dienstalter, Marktlage, Mehrleistung) zu erklären oder proaktiv zu schließen. Darauf aufbauend empfiehlt sich eine systematische Bewertung der Arbeitsplätze, die Tätigkeiten nach Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen ordnet (vgl Art 4 ET-RL) und Gleichwertigkeit nachvollziehbar macht. Im Recruiting sind die Prozesse anzupassen – Entgeltspannen vorsehen, die Frage nach dem Vorverdienst unterlassen, Einstellungs- und Vergütungsentscheidungen dokumentieren –, und in den Dienstverträgen sind entgeltbezogene Verschwiegenheitsklauseln zu streichen. Schließlich sollte frühzeitig geklärt werden, ob die vorhandene Lohnverrechnung die geforderten geschlechtergetrennten Auswertungen liefern kann; einer bloßen Tabellenkalkulation wird dies eventuell nicht gelingen.
Die Entgelttransparenz-RL überführt das Entgeltgefüge aus der internen Sphäre in einen Begründungs- und Dokumentationszusammenhang. Dass die österreichische Umsetzung noch aussteht und vor Inkrafttreten keine unmittelbaren Pflichten bestehen, bedeutet keinen Wegfall des Handlungsbedarfs, sondern allenfalls einen Zeitgewinn: Die entscheidenden Schritte – objektive Kriterien, nachvollziehbare Strukturen, lückenlose Dokumentation – lassen sich jetzt noch setzen. Wer damit bis zur nationalen Gesetzwerdung zuwartet, trägt im Streitfall die Beweislast für Versäumnisse, die sich zuvor vermeiden ließen. Im Einzelfall – etwa bei der Frage, ob ein konkretes Entgeltgefälle objektiv gerechtfertigt ist – empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung der bestehenden Entgelt- und Vertragsstrukturen.
Badalec, Die Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber (schon jetzt) beachten müssen, arbeitsrecht-aktuell.at vom 21.5.2026 (abgefragt ).
