Apropos: Arbeitsrecht - Mai 2026

Kettenarbeitsverträge

In dieser aktuellen Entscheidung, vom April (OGH 22.04.2026, 8 ObA 14/26f), beschäftigte sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage der Zulässigkeit von aneinandergereihten befristeten Arbeitsverhältnissen.

Sachverhalt

In den Vorinstanzen klagte der Kläger auf Feststellung des unbefristeten Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses bei der beklagten Partei. Der Kläger war nämlich zunächst von 1.9.2016 bis 30.4.2017 befristet „zur Abdeckung von Arbeitsspitzen“ bei der beklagten Partei, einer Netzbetreiberin, beschäftigt. In der Folge wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger jedoch dreimal verlängert. Nach Ansicht des Klägers stellte diese Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverhältnisse einen unzulässigen Kettenarbeitsvertrag dar, sodass sein Arbeitsverhältnis als unbefristet anzusehen sei. Die beklagte Partei hingegen war der Ansicht, dass es für diese Befristungen immer einen sachlichen Grund gab, da der Kläger ausschließlich als Ableser von Strom- und Wassermessgeräten tätig gewesen sei und hier der Einsatz von Personal insbesondere auch projektabhängig sei. In den Vorinstanzen wurde jedoch festgestellt, dass anlässlich der ersten Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag eingefügt wurde, wonach dem Kläger auch eine andere Dienstverwendung zugewiesen werden konnte und dieser auch in der gleichen oder in anderen Betriebsstätten der beklagten Partei im gleichen Dienstort vorübergehend oder dauernd eingesetzt werden konnte.

Entscheidung des Obersten Gerichtshofes

Der Oberste Gerichtshof kam unter Verweis auf seine bisherige Rechtsprechung zu dem Schluss, dass im gegenständlichen Fall kein sachlich berechtigter Grund für die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen vorlag. Die Beklagte hatte sich nämlich durch den Vorbehalt der Zuweisung anderer Dienstverwendungen auch in anderen Betriebsstätten einen sachlich nicht gerechtfertigten weiten Spielraum hinsichtlich der Verwendung des Klägers offen gelassen und so das zum Unternehmerrisiko gehörende allgemeine Beschäftigungsrisiko auf diesen abgewälzt. Die Notwendigkeit einer allgemeinen Personalreduktion rechtfertigt aber laut OGH keinen Abschluss von Kettenarbeitsverträgen. Somit bestand bereits ab der ersten Verlängerung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der beklagten Partei.

Fazit

Kettenarbeitsverträge sind in der Regel als unzulässig anzusehen. Diese sind nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche bzw. organisatorische oder technische Gründe gerechtfertigt ist (9 ObA 4/18f). Die Behauptungs- und Beweislast für das Vorliegen solcher Gründe trifft hierbei den Arbeitgeber. Sofern bezüglich des Vorliegens Zweifel bestehen ist automatisch von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen – und zwar grundsätzlich schon ab der erstmaligen Verlängerung.

Zudem ist darauf Bedacht zu nehmen, dass es sich bei der vom Obersten Gerichtshof ausgesprochenen Nichtigkeit um eine relative Teilnichtigkeit handelt. Das bedeutet, dass sich nur der Arbeitnehmer auf diese Nichtigkeit berufen kann, nicht aber der Arbeitgeber.  Sinn und Zweck solche Aneinanderreihungen von Befristungen zu unterbinden ist es, die rechtlichen Positionen – insbesondere den Kündigungsschutz, sowie auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers entfließende Pflichten – der ArbeitnehmerInnen zu schützen.

Sinn und Zweck der Elternteilzeit

Der Oberste Gerichtshof befasste sich in einer aktuellen Entscheidung vom Februar (OGH 19.02.2026, 9 ObA 4/26t) mit der Elternteilzeit nach dem Väterkarenzgesetz (VKG) und dem eigentlichen Schutzzweck dieses gesetzlichen Regelwerks.

Sachverhalt

Der Kläger war als leitender Angestellter bei der beklagten Partei beschäftigt und war dort in seiner Zeiteinteilung flexibel bzw. hatte keinerlei Vorgaben hinsichtlich der Lage seiner Arbeitszeit. Der Kläger wollte Elternteilzeit gemäß VKG in Anspruch nehmen und begehrte nun, dass bei gleichem Ausmaß der Arbeitszeit fixe Arbeitszeiten festgelegt werden sollten.

Entscheidung des Obersten Gerichtshofes

Der Oberste Gerichtshof erkannte hier zunächst, dass das VKG auf sämtliche Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, die auf einem privatrechtlichen Vertrag beruhen, sodass auch leitende Angestellte von seinem Geltungsbereich umfasst sind.

Grundsätzlich wird Arbeitnehmern bei Inanspruchnahme der Elternteilzeit auch das Recht eingeräumt, eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit zu fordern. Sinn und Zweck dahinter ist es, eine bessere Vereinbarkeit der Kinderbetreuung mit der Beschäftigung zu ermöglichen.

Da der Kläger jedoch zuvor an keinerlei Weisungen hinsichtlich der Lage seiner Normalarbeitszeit gebunden war, konnte dieser eine solche „Änderung“ schon aus rein logischen Gesichtspunkten nicht begehren. In diesem Zusammenhang wurde vom Kläger noch vorgebracht, dass dadurch sein Kündigungsschutz im Sinne des VKG umgangen werde (der Kündigungsschutz gilt nämlich auch während eines Verfahrens über eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung). Der Oberste Gerichtshof verwies jedoch wiederum auf den Zweck dieses Gesetzes, der eben eindeutig in der Ermöglichung der Kinderbetreuung, und nicht in der Gewährung eines Kündigungsschutzes, liegt.

Fazit

Da es sich bei der gegenständlichen Entscheidung zugegebenermaßen eher um einen Ausnahmefall handelt, wird an dieser Stelle kurz auf die wichtigsten Eckpunkte der Elternteilzeit verwiesen:

Ein Anspruch auf Elternteilzeit besteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits ununterbrochen mindestens drei Jahre lang angedauert hat, im Betrieb mehr als 20 ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind und die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird, wobei die wöchentliche Normalarbeitszeit dennoch mindestens zwölf Stunden betragen muss. Zudem muss das betreute Kind im gemeinsamen Haushalt leben, oder eine Obsorgeverpflichtung bestehen und die Mutter des Kindes darf sich nicht zur selben Zeit in Karenz befinden. Am wichtigsten ist jedoch, dass der Anspruch nur besteht, wenn die Teilzeitbeschäftigung für die Kinderbetreuung notwendig ist.