Gleichbehandlung · Vertragsbedienstete · Krankenstand
Wann werden erhöhte Krankenstände vom sachlichen Anknüpfungsmerkmal zur Behindertendiskriminierung?
Der OGH weist in 8 ObA 42/25x die Revision eines Wiener Vertragsbediensteten zurück, dessen Beförderung unter Hinweis auf überdurchschnittliche Krankenstände abgelehnt worden war. Zwei Punkte machen die Entscheidung über den Einzelfall hinaus relevant: Die Rechtsprechung zur mittelbaren Diskriminierung durch undifferenzierte Krankenstandsbetrachtung wird ohne Weiteres auf Beförderungen erstreckt, und die Anforderungen an die Behauptungslast iZm Behinderungen im arbeitsgerichtlichen Verfahren werden konkretisiert.
Ein Vertragsbediensteter der Gemeinde Wien wurde nicht befördert. Wesentlicher Grund dafür waren überdurchschnittliche Krankenstandszeiten. Der Bedienstete leidet an Morbus Crohn, einer chronischen Darmerkrankung, die von den Vorinstanzen als Behinderung im Sinne des § 4a Abs 1a Wiener Vertragsbedienstetenordnung 1995 (VBO) behandelt wurde. Daneben hatte er nach einem Skiunfall im Februar 2016 zwei Knieoperationen mit längeren Krankenständen: vom 25. Juli bis 7. Oktober 2016 (linkes Knie) und vom 26. Februar bis 14. März 2017 (rechtes Knie).
Der Kläger begehrte 2.539,84 EUR sowie eine Feststellung und machte geltend, auch die unfallbedingten Beeinträchtigungen seien als Behinderung zu qualifizieren. Erst wenn man sowohl die Morbus-Crohn-bedingten als auch die unfallbedingten Krankenstände aus der Betrachtung ausklammere, verbleibe ein nicht mehr überdurchschnittliches Krankenstandsvolumen; die Nichtbeförderung sei daher eine mittelbare Diskriminierung. Erst- und Berufungsgericht wiesen die Klage ab: Der Kläger habe auch ohne die behinderungsbedingten Krankenstände überdurchschnittliche Krankenstandstage aufgewiesen, und die Knieproblematik sei keine Behinderung iSd § 4a Abs 1a VBO.
Der Oberste Gerichtshof wies die außerordentliche Revision mit Beschluss mangels erheblicher Rechtsfrage zurück (§ 508a Abs 2 iVm § 502 Abs 1 ZPO) und bestätigte die Vorinstanzen damit im Ergebnis.
Krankheit als solche ist kein Diskriminierungsgrund nach der Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie (RL 2000/78/EG). Werden allerdings behinderungsbedingte Krankenstände undifferenziert mit „schlichten" Krankheitstagen zusammengerechnet und fließen so in eine Personalentscheidung ein, kann darin eine mittelbare Diskriminierung liegen, weil ein behinderter Arbeitnehmer typischerweise ein erhöhtes Risiko behinderungsbezogener Krankenstände trägt. Diesen vor allem an Kündigungsfällen entwickelten Grundsatz hatten die Vorinstanzen auch auf die unterbliebene Beförderung angewendet; der OGH beanstandete das nicht.
Der Behinderungsbegriff des § 4a Abs 1a VBO deckt sich inhaltlich mit § 3 BEinstG: erfasst ist eine nicht nur vorübergehende — also für mehr als voraussichtlich sechs Monate prognostizierte — Funktionsbeeinträchtigung, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Die zu § 3 BEinstG ergangene Rechtsprechung ist übertragbar. Entscheidend ist nicht die Diagnose, sondern die konkrete funktionelle Einschränkung; auch die Ursache der Gesundheitsschädigung ist rechtlich ohne Bedeutung. Dass beide Knieverletzungen aus demselben Skiunfall resultieren, fügt sie daher nicht zu einem einheitlichen Behinderungsgeschehen zusammen. Der OGH knüpft damit an die Linie des EuGH in Ring und Werge an (11. 4. 2013, C-335/11 und C-337/11).
Praktisch bedeutsam ist die Klarstellung zum Prognosezeitpunkt: Die „Langfristigkeit" der Beeinträchtigung wird nicht rückblickend nach ihrem tatsächlichen Verlauf, sondern ex ante vom (potenziellen) Diskriminierungszeitpunkt aus beurteilt; im Zweifel ist eine Prognoseentscheidung zu treffen.
Ebenso bedeutsam ist der prozessuale Teil: Die Behauptungslast für das Vorliegen einer Diskriminierung — und damit für die tatsächlichen Grundlagen einer Behinderung — trifft nach § 54i VBO denjenigen, der sich darauf beruft. Für die Zeiträume vor der ersten und zwischen den beiden Operationen hatte der Kläger keine konkreten Funktionseinschränkungen behauptet. Die pauschale Gleichsetzung eines Unfallereignisses mit einer durchgehenden Beeinträchtigung „beider Kniegelenke" genügt nicht. Auch der Verweis auf das Sachverständigengutachten aus dem Verfahren nach § 14 BEinstG reicht nicht: Die Bindungswirkung eines solchen Bescheids beschränkt sich auf dessen Spruch — also auf die Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten und den Grad der Behinderung — und erfasst nicht die einzelnen Funktionseinschränkungen, auf die es im arbeitsgerichtlichen Verfahren ankommt. Der Rückgriff auf das Gutachten ist daher ein im Revisionsverfahren unzulässiger Versuch, die Sachverhaltsfeststellungen zu hinterfragen.
Inhaltlich führt der OGH seine Linie fort und erstreckt die ergangene Rechtsprechung zur Berücksichtigung behinderungsbedingter Krankenstände bei Kündigungen ohne Weiteres auch auf Beförderungen. Die funktionsbezogene Betrachtung des Behinderungsbegriffs ist unionsrechtlich determiniert und über die EuGH-Rechtsprechung zu § 3 BEinstG abgesichert.
Auch wenn die Anwendung der Krankenstands-Judikatur auf Beförderungen statt nur auf Beendigungen nicht als Rechtsfrage entschieden, sondern als unstrittige Prämisse vorausgesetzt wurde, wird die entsprechende Aussage des OGH verallgemeinerungsfähig sein. Damit kann davon ausgegangen werden, dass jegliche Personalentscheidungen nicht undifferenziert auf "Krankenstände" gestützt werden dürfen, wenn zumindest ein Teil davon behinderungsbedingt ist.
Beachtenswert ist auch der prozessuale Teil der Entscheidung: Wer eine Behinderung geltend macht, muss zeitraum- und funktionsbezogen behaupten, nicht diagnose- oder unfallbezogen. Der oft reflexhaft vorgelegte BEinstG-Bescheid samt Gutachten nimmt dem Arbeitnehmer die Behauptungslast im Zivilverfahren nicht ab — auch dort nicht, wo die Behinderung als solche außer Streit steht. Dieser Unterschied zwischen verwaltungsbehördlicher Statusfeststellung und zivilprozessualem Vorbringen wird in der Praxis nicht immer zur Gänze beachtet.
Für Arbeitgeber - insbesondere Gebietskörperschaften im Vertragsbedienstetenrecht - gilt: Personalentscheidungen, die auf Krankenstände gestützt werden, sollten so begründet und dokumentiert sein, dass sie auch ohne die behinderungsbedingten Krankenstände tragfähig bleiben. Die Pflicht zur differenzierten Betrachtung gilt nicht nur bei Kündigungen, sondern bei jeder krankenstandsgestützten Personalentscheidung.
Für Arbeitnehmer und ihre Rechtsvertretung gilt umgekehrt, früh konkret zu werden. Wer mehrere Erkrankungen gemeinsam als Behinderung qualifizieren will, muss für jede einzelne Funktionseinschränkung Art, Umfang und prognostizierte Dauer (mehr als sechs Monate, beurteilt zum Diskriminierungszeitpunkt) sowie deren Auswirkung auf die Arbeitsfähigkeit darlegen. Diagnose und Unfallhergang sind Ausgangspunkt, nicht Ersatz. Der BEinstG-Bescheid ist hilfreich für den Status als begünstigter Behinderter und den Grad der Behinderung, ersetzt aber kein substantiiertes Vorbringen zu den konkreten Funktionseinschränkungen im Zivilprozess.
Badalec, OGH: Diskriminierung bei Beförderung wegen Krankenständen?, arbeitsrecht-aktuell.at vom 23.5.2026 (abgefragt ).
