OGH: Kein Kündigungsschutz bei grenzüberschreitender Tätigkeit ohne inländischen Betrieb

Der Oberste Gerichtshof hat in einer wegweisenden Entscheidung (9 ObA 94/24z) die Frage bejaht, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach §§ 105 ff ArbVG auch bei grenzüberschreitenden Sachverhalten einen in Österreich gelegenen Betrieb voraussetzt. Die Entscheidung betraf einen in Österreich tätigen Arbeitnehmer, der in einen deutschen Betrieb eingegliedert war, und klärt erstmals eine seit längerer Zeit auch in der Literatur umstrittene Frage.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 2018 als „Country Manager Austria“ für die beklagte deutsche GmbH tätig. Er verrichtete seine Arbeit ausschließlich von seinem Nebenwohnsitz in Wien aus, war jedoch organisatorisch und hierarchisch in den deutschen Betrieb der Beklagten eingegliedert. Nach seiner Kündigung zum 30.11.2023 focht er diese an, da sie seiner Ansicht nach auf einem verpönten Motiv (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG) beruhe und sozialwidrig sei (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG). Er argumentierte, dass aufgrund der Rom-I-Verordnung österreichisches Recht anwendbar sei und ihm daher der allgemeine Kündigungsschutz zustehe.

Die Beklagte bestritt dies und führte an, dass selbst bei Anwendung österreichischen Rechts der Kündigungsschutz mangels inländischen Betriebs nicht greife. Zudem habe eine schlüssige Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts stattgefunden.

Die Entscheidung

Der OGH bestätigte die Vorinstanzen und wies die Revision des Klägers zurück. Zentrales Argument: Der allgemeine Kündigungsschutz nach §§ 105 ff ArbVG setzt materiell-rechtlich das Vorhandensein eines in Österreich gelegenen Betriebs voraus – selbst wenn kollisionsrechtlich österreichisches Recht anwendbar ist.

Der Senat begründete dies wie folgt:

• Kollisionsrechtliche Einordnung: Der allgemeine Kündigungsschutz folgt zwar kollisionsrechtlich dem Arbeitsvertragsstatut (Art 8 Rom-I-VO) und ist damit individualrechtlich zu qualifizieren. Dies ändert jedoch nichts daran, dass er materiell-rechtlich in das Betriebsverfassungsrecht eingebettet ist und dessen Begrifflichkeiten – insbesondere den Betriebsbegriff – übernimmt.
• Betriebsbegriff des ArbVG: Der Betrieb iSd § 34 ArbVG ist der zentrale Anknüpfungspunkt für die Betriebsverfassung. Nach herrschender Auffassung gilt das Territorialitätsprinzip, wonach nur inländische Betriebe erfasst werden. Der OGH sah keine Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber für den Kündigungsschutz einen abweichenden Betriebsbegriff verwenden wollte.
• Keine analoge Anwendung: Eine analoge Anwendung der §§ 105 ff ArbVG auf Arbeitnehmer in ausländischen Betrieben scheiterte am Fehlen einer planwidrigen Regelungslücke. Der Kündigungsschutz ist konzeptionell auf die Mitwirkung eines nach österreichischem Recht bestellten Betriebsrats ausgelegt – eine Voraussetzung, die bei ausländischen Betrieben nicht erfüllt werden kann.
• Unionsrechtliche Bedenken verneint: Der OGH sah keine Verletzung von Art 30 GRC (Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung) oder der Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art 45 AEUV). Die Rom-I-VO harmonisiere nur Kollisionsnormen, nicht aber materielle Vorschriften. Zudem sei die Beschränkung auf inländische Betriebe kein unzulässiges Hindernis für die Freizügigkeit.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht bemerkenswert:

1. Kollisionsrecht und materielles Recht: Der OGH bestätigt, dass der allgemeine Kündigungsschutz zwar kollisionsrechtlich dem Arbeitsvertragsstatut folgt (Art 8 Rom-I-VO), materiell-rechtlich aber die Voraussetzungen des Betriebsverfassungsrechts – insbesondere einen inländischen Betrieb – voraussetzt. Diese Trennung ist konsequent, führt aber praktisch dazu, dass der allgemeine Kündigungsschutz im Ergebnis faktisch wieder dem Territorialitätsprinzip unterworfen wird.
2. Praktische Konsequenzen: Die Entscheidung hat erhebliche Auswirkungen auf internationale Arbeitsverhältnisse, insbesondere in Konstellationen mit Telearbeit oder grenzüberschreitender Tätigkeit. Arbeitnehmer, die zwar in Österreich arbeiten, aber in ausländische Betriebe eingegliedert sind, genießen keinen allgemeinen Kündigungsschutz – selbst wenn ihr Arbeitsverhältnis nach österreichischem Recht zu beurteilen ist. Dies gilt auch für Konzerne mit Sitz im Ausland, die in Österreich keinen eigenständigen Betrieb unterhalten.

Fazit für die Praxis

Die Entscheidung des OGH unterstreicht die Bedeutung der Betriebsstruktur für den allgemeinen Kündigungsschutz. Für die Praxis ergeben sich folgende Konsequenzen:

• Arbeitgeber: Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen ohne inländischen Betrieb besteht kein Risiko einer Kündigungsanfechtung nach §§ 105 ff ArbVG – selbst wenn österreichisches Recht anwendbar ist. Eine Einbindung in einen ausländischen Betrieb, selbst wenn dieser die Grenzen eines Kleinbetriebes iSd ArbVG überschreitet, ändert daran nichts.
• Arbeitnehmer: Wer in Österreich tätig ist, aber in einen ausländischen Betrieb eingegliedert wird, hat keinen Anspruch auf allgemeinen Kündigungsschutz. Betroffene sollten vertragliche Absicherungen (zB längere Kündigungsfristen oder überhaupt Befristungen) vereinbaren. Die Position des Arbeitnehmers wird auch im aufrechten Dienstverhältnis geschwächt, etwa bei der Geltendmachung von Ansprüchen, für die Arbeitgeber sich mit Kündigung "bedanken".
• Gestaltung von Arbeitsverhältnissen: Bei Telearbeit oder grenzüberschreitenden Tätigkeiten sollte klargestellt werden, ob und inwieweit ein inländischer Betrieb besteht.

Die Entscheidung wirft zudem die Frage auf, ob der Gesetzgeber den aus den 1970ern stammenden allgemeinen Kündigungsschutz an die moderne Arbeitswelt anpassen sollte – insbesondere im Hinblick auf Digitalisierung und grenzüberschreitende Tätigkeiten. Solange dies nicht geschieht, bleiben Arbeitnehmer in derartigen internationalen Konstellationen benachteiligt, während aus Arbeitgebersicht die gewonnene Flexibilität bei Vertragsauflösungen ein Vorteil sein kann.