Vertragsauflösung und Bestandsschutz · Betriebsrat
Vom Ausspruch der Kündigung über das Gerichtsverfahren, Risikoabwägungen und Praxistipps
Wer eine Kündigung plant, muss nicht nur die Fristen kennen – in bestimmten Fällen entscheiden vor allem die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung über Bestand oder Nichtbestand der Kündigung. Ein Überblick über den allgemeinen Kündigungsschutz des § 105 ArbVG aus Sicht der Sozialwidrigkeit.
Soll ein Dienstverhältnis beendet werden, stellt sich aus Arbeitgebersicht vor allem die Frage, wie problematisch (oder unproblematisch) eine Kündigung konkret möglich ist. Beginn jeder Risikoabschätzung ist dabei eine Einschätzung der Möglichkeiten des/der Beschäftigten, gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen. Damit landen wir bereits mitten im allgemeinen Kündigungsschutz, der in Österreich insbesondere im internationalen Vergleich einige Besonderheiten aufweist.
Zuerst ist bemerkenswert, dass der Kündigungsschutz kollektivrechtlich ausgestaltet ist: Demnach ist grundsätzlich der Betriebsrat als Vertreter der Interessen der gesamten Belegschaft dafür zuständig, erforderlichenfalls gegen eine Kündigung vorzugehen. Das Anfechtungsrecht des Arbeitnehmers ist diesem Recht gegenüber subsidiär; es tritt unter bestimmten Voraussetzungen hinzu. Daraus ergibt sich, dass ein Betrieb zumindest fünf Arbeitnehmer aufweisen muss, damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt zur Geltung kommt. Kleinbetriebe sind daher ausgenommen – für sie gilt das gesamte II. Hauptstück des ArbVG nicht. Anfechtungsmöglichkeiten ergeben sich dort aus anderen Gesetzen wie etwa dem Gleichbehandlungsgesetz.
Voraussetzung für jede Kündigung in betriebsratspflichtigen Betrieben mit gewähltem Betriebsrat ist die ordnungsgemäße Verständigung des Betriebsrats nach § 105 Abs 1 ArbVG; wird dieses Vorverfahren übergangen, ist die Kündigung überhaupt rechtsunwirksam, und nicht bloß anfechtbar.
Zentral ist, dass es relativ kurze Anfechtungsfristen gibt. Die Anfechtung hat durch Klage bei Gericht zu erfolgen, die daher rechtzeitig einzubringen ist. Was in der Praxis oft übersehen wird: Die konkrete Frist ist davon abhängig, welche Stellungnahme der Betriebsrat im Vorverfahren gegenüber dem Betriebsinhaber abgegeben hat.
Hat der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen, so ist überhaupt der Betriebsrat selbst zur Anfechtung berechtigt. Dafür steht eine Frist von einer Woche nach Verständigung vom Ausspruch der Kündigung zur Verfügung. Die Anfechtung ist nur zulässig, sofern der Arbeitnehmer den Betriebsrat dazu auffordert. Hat der Betriebsrat trotz Aufforderung durch den Arbeitnehmer nicht binnen Wochenfrist eine Anfechtungsklage eingebracht, geht das Anfechtungsrecht nach Ablauf dieser Frist auf den Arbeitnehmer über. Diesem stehen dafür weitere zwei Wochen zur Verfügung. Achtung: wird übersehen, innerhalb der ersten Woche den Betriebsrat zur Anfechtung aufzufordern, unterbleibt der Übergang des Anfechtungsrechts auf den Arbeitnehmer! Eine Anfechtung ist dann für den Arbeitnehmer nicht mehr möglich. Die Freude über den ausdrücklichen Widerspruch zur Kündigung kann daher schnell ins Gegenteil umschlagen, wenn man über die in diesem Fall doch komplexeren Fristen stolpert.
Hat der Betriebsrat keine Erklärung abgegeben, oder gibt es einen Betriebsrat überhaupt nicht, liegt das Anfechtungsrecht direkt beim Arbeitnehmer. Die Frist beträgt in diesem Fall zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. Dieser Fall ist der in der Praxis bei weitem häufigste, weil entweder betriebsratspflichtige Betriebe ohne tatsächlich bestellten Betriebsrat vorliegen oder der Betriebsrat von einer Stellungnahme absieht.
Hat der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich zugestimmt, ist eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit überhaupt nicht möglich. Dieses sogenannte Sperrrecht des Betriebsrats wurde bereits vor langer Zeit für den Bereich der Motivwidrigkeit abgeschafft, gilt für die Sozialwidrigkeit aber weiterhin. Hier zeigt sich, wie stark die Mitwirkung des Betriebsrats am Kündigungsschutz des Arbeitnehmers tatsächlich ist. In der Praxis kommt eine solche Zustimmung zwar nur sehr selten vor, von wenigen seltenen Ausnahmefällen abgesehen verhindert sie jedoch effektiv, dass der Arbeitnehmer die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anfechten kann.
Aus Arbeitgebersicht ist im Sinne der Rechtssicherheit wesentlich, sowohl den Zugang der Verständigung beim Betriebsrat als auch den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer dokumentiert zu haben – nur so lässt sich später nachweisen, ob Anfechtungsfristen eingehalten oder überschritten wurden.
Abgesehen von Fällen motivwidriger Kündigungen, in denen ein vom Gesetzgeber definiertes, verpöntes Motiv vorliegt (und natürlich unter Berücksichtigung des Gleichbehandlungsrechts; beide Themen werden in anderen Beiträgen behandelt), besteht in Österreich allgemein Kündigungsfreiheit: Nach der Rechtsprechung des OGH sind Kündigungen jederzeit zulässig, Arbeitgeber haben nur die maßgeblichen Termine und Fristen einzuhalten. Arbeitnehmer können sich dagegen in der Regel nicht zur Wehr setzen.
Der allgemeine Kündigungsschutz durchbricht dieses Prinzip, er tut dies aber nur punktuell. Der OGH betont, dass Kündigungen in aller Regel nicht angenehm sind, und mit Nachteilen für die Lebensplanung von Arbeitnehmern einher gehen können. Das ist grundsätzlich im Rahmen des freien Kündigungsrechts hinzunehmen. Wenn aber eine Kündigung aus Sicht des betroffenen Arbeitnehmers besonders unangenehm ist, soll ausnahmsweise vor Gericht überprüfbar sein, ob überhaupt ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt. Man spricht in solchen Fällen von einer sogenannten wesentlichen Interessenbeeinträchtigung. Eine zweite, formale Voraussetzung kommt hinzu: § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG verlangt eine ununterbrochene Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses von sechs Monaten. Eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung kann aus unterschiedlichen Gründen vorliegen, maßgeblich sind aber vor allem die Arbeitsmarktaussichten des Arbeitnehmers: Muss dieser mit längerer Arbeitslosigkeit bzw höheren Entgelteinbußen bei Findung eines Ersatzarbeitsverhältnisses rechnen, ist von einer solchen wesentlichen Interessenbeeinträchtigung auszugehen. Dafür ist der Arbeitnehmer vor Gericht erst einmal beweispflichtig.
Das Verfahren ist daher praktisch zweigeteilt: Lässt sich diese wesentliche Interessenbeeinträchtigung im konkreten Fall nicht nachweisen, wäre das gerichtliche Anfechtungsverfahren bereits zu Ungunsten des Arbeitnehmers erledigt. Nur wenn es ihm gelingt, diese erste Hürde zu überspringen, kommt es zum zweiten Teil – nämlich der Prüfung der Kündigungsgründe des Arbeitgebers.
Aus Arbeitgebersicht ist in diesem Stadium das Verfahren mitnichten bereits verloren, vielmehr wird es jetzt erst interessant: Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Kündigung vorzutragen und unter Beweis zu stellen. Infrage kommen sowohl betriebsbedingte Kündigungsgründe (zB Wegfall des Arbeitsplatzes) als auch in der Person des Arbeitnehmers gelegene Kündigungsgründe (zB mangelnde Eignung, längere Krankenstände); davon zu unterscheiden sind verhaltensbedingte Gründe, soweit es um steuerbares Verhalten wie Minderleistung oder Verstöße gegen Weisungen geht. Vor allem bei betriebsbedingten Kündigungsgründen muss allerdings die sogenannte soziale Gestaltungspflicht wahrgenommen werden: Der Arbeitgeber hat demnach zumutbare Schritte zu setzen, um die Kündigung abzuwenden. Nur wenn sich diese dennoch als alternativlos erweist, ist sie zulässig. Immer wieder scheitern Anfechtungsprozesse in diesem Punkt, wenn es etwa noch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gegeben hätte, ihm diese aber nicht angeboten wurden (Achtung: Die Rechtsprechung verlangt hierbei tatsächlich idR ein aktives Anbieten durch den Arbeitgeber, um der sozialen Gestaltungspflicht nachzukommen).
Nachdem auch Beweis über die Kündigungsgründe aufgenommen wurde, nimmt das Gericht eine Abwägung vor, wessen Interesse anhand der aus dem Beweisverfahren gewonnenen Erkenntnisse schwerer wiegt. Diese Abwägungsentscheidung ist daher stark einzelfallabhängig, nur selten gilt es hierbei grundlegende Rechtsfragen zu lösen. Vereinfachend lässt sich festhalten: Sind die Interessen des Arbeitnehmers durch die Kündigung (innerhalb jener Bandbreite, die überhaupt die Schwelle der „wesentlichen Interessenbeeinträchtigung“ überschreitet) eher leicht beeinträchtigt, kann auch ein „schwächerer“ Kündigungsgrund ausreichen, damit das Gericht die Anfechtungsklage abweist. Bei einer schwerwiegenderen Beeinträchtigung der Arbeitnehmerinteressen bedarf es wiederum idR eines ebenso schwerwiegenderen Kündigungsgrundes, damit die Kündigung nicht aufgehoben wird.
Das Urteil des Gerichts kann die Kündigung nur entweder rückwirkend aufheben, oder die Klage abweisen. Die Leistung eines „angemessenen“ Geldbetrages in Form einer Abgangsentschädigung kann das Gericht nicht festlegen. Diese Form der Verfahrensbeendigung, die praktisch in der weit überwiegenden Anzahl der gerichtlichen Anfechtungsverfahren letztlich als Ergebnis herauskommt, ist daher nur im Wege eines Vergleichs möglich.
Hier schließt sich wieder der Kreis zum Anfang unseres Artikels: In der anwaltlichen Beratungspraxis ist nämlich im Falle von „heiklen“ Kündigungen oft die Frage, wie viel dem Arbeitnehmer für eine einvernehmliche Auflösung (und damit dem weitgehenden Ausschluss von Anfechtungsmöglichkeiten) anzubieten sei. Die Frage nach der „Angemessenheit“ von Abgangsentschädigungen ist dabei eine sehr individuelle, und das Ergebnis der Einschätzung kann auch nur eine gewisse Bandbreite sein. Bei aller Begründetheit von solchen Bandbreiten liegt es natürlich dennoch in der Natur der Sache, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Angelegenheit trotzdem manchmal anders beurteilen. Erfahrung mit solchen Situationen und das notwendige Fingerspitzengefühl auf Seiten der Berater machen in der Praxis den Unterschied.
Badalec, Der allgemeine Kündigungsschutz: Sozialwidrigkeit aus Arbeitgebersicht, arbeitsrecht-aktuell.at vom 26.4.2026 (abgefragt ).
