OGH: Arbeitsvertrag mit ausländischem Recht – Ermittlungspflicht bei belarussischem Recht

Sachverhalt

Der Kläger, ein belarussischer Staatsbürger, begehrte Gehaltszahlungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsremuneration und Urlaubsentschädigung für den Zeitraum von Mai 2022 bis September 2023. Er berief sich auf einen am 4. März 2022 abgeschlossenen Arbeitsvertrag mit der beklagten österreichischen GmbH, wonach er als „Business Analyst“ im Home Office in Belarus tätig sein sollte. Das vereinbarte Gehalt betrug 2.500 USD netto monatlich, wobei eine maximale Vergütung von bis zu 10.000 USD möglich war.

Die Beklagte bestritt das Zustandekommen eines Arbeitsvertrags und argumentierte, es fehle an einer konkreten Vergütungsvereinbarung sowie an der Einstufung der Tätigkeit in ein kollektivvertragliches Schema - beides sei nach belarussischem Recht, welches nach Ansicht der Beklagten Anwendung finde, Mindestinhalt eines Arbeitsvertrages, und das Fehlen dieser Inhalte bewirke die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages.

Das Erstgericht wies die Klage ab, da nach dem tatsächlich anwendbaren belarussischem Recht kein gültiger Arbeitsvertrag zustande gekommen sei. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung.

Die Entscheidung

Der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision des Klägers statt und hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf. Die Rechtssache wurde zur neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurückverwiesen. Der OGH begründete dies damit, dass die Vorinstanzen das anwendbare belarussische Recht nicht ausreichend ermittelt hätten.

Nach § 3 IPRG ist ausländisches Recht so anzuwenden, wie es in seinem ursprünglichen Geltungsbereich ausgelegt und angewendet wird. Dabei kommt es primär auf die höchstgerichtliche Rechtsprechung des betreffenen Landes an, wie auch auf die Anwendungspraxis. Nur subsidiär sei die herrschende Lehre relevant, fehle auch eine solche, könne in letzter Konsequenz der Gesetzeswortlaut herangezogen werden, so wie er im betroffenen Land nach den dortigen Auslegungsregeln allgemein zu verstehen ist. Sich direkt ausschließlich auf den Gesetzeswortlaut zu stützen, ist unzulässig. Die Vorinstanzen hatten genau das getan, ohne die Anwendungspraxis oder Lehre zu berücksichtigen.

Der OGH verwies darauf, dass es im russischen Recht – das dem belarussischen Recht ähnelt – anerkannt ist, dass ein Arbeitsverhältnis auch bei formwidriger Vereinbarung zustande kommen kann, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in Kenntnis des Arbeitgebers aufnimmt. Ob eine ähnliche Regelung im belarussischen Recht existiert, sei nicht ausreichend geprüft worden. Zudem fehle eine offizielle Übersetzung der maßgeblichen Bestimmungen.

Außerdem meint der OGH gleich eingangs seiner rechtlichen Ausführungen, dass, hätte das belarussische Arbeitsrecht tatsächlich den von den Vorinstanzen angenommen Inhalt, seine Vereinbarkeit mit dem sogenannten ordre public zweifelhaft sein kann. Damit spricht der OGH auf eine Vorbehaltsklausel an, wonach grundsätzlich anwendbares ausländisches Recht dann dennoch unangewandt bleiben muss, wenn es mit wesentlichen Grundsätzen und Wertungen des nationalen Rechts offensichtlich unvereinbar ist.

Rechtliche Einordnung

Der OGH betonte, dass die gehörige Ermittlung ausländischen Rechts von Amts wegen durchzuführen ist (§ 4 Abs 1 IPRG). Hierfür stehen verschiedene Hilfsmittel zur Verfügung, wie die Einholung von Auskünften des Bundesministeriums für Justiz, Rechtsgutachten, Angaben von Parteien oder Zeugen sowie Informationen aus dem Internet. Im vorliegenden Fall hatte das Erstgericht zwar eine Auskunft des Bundesministeriums für Justiz eingeholt, (nicht erfolgreich), weitere Ermittlungen dann aber unterlassen. Der OGH wies darauf hin, dass auch das Europäische Übereinkommen betreffend Auskünfte über ausländisches Recht hätte genutzt werden können, dem Belarus beigetreten ist.

Die unzureichende Ermittlung des fremden Rechts stellt einen Verfahrensmangel dar, der zur Aufhebung der Entscheidungen führt. Der OGH verwies die Sache daher zur neuerlichen Prüfung zurück, ob dem Kläger nach belarussischem Recht Arbeitnehmerstellung zukommt und ob die geltend gemachten Ansprüche begründet sind.

Fazit für die Praxis

Die Entscheidung des OGH unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen Ermittlung ausländischen Rechts in grenzüberschreitenden Arbeitsrechtsstreitigkeiten. Folgende Punkte sind für die Praxis relevant:

• Ermittlungspflicht für das Gericht: Bei der Anwendung ausländischen Rechts ist nicht nur der Gesetzeswortlaut maßgeblich, sondern vor allem die Rechtsprechung und Lehre des jeweiligen Landes. Eine bloße Beschränkung auf den Wortlaut genügt nicht.
• Verfügbare Hilfsmittel: Gerichte müssen alle verfügbaren Quellen nutzen, um ausländisches Recht zu ermitteln. Dazu zählen Auskünfte von Behörden, Rechtsgutachten, Angaben von Parteien oder Zeugen sowie internationale Übereinkommen.
• Risiko der Aufhebung: Eine unzureichende Ermittlung des ausländischen Rechts kann zur Aufhebung der Entscheidung führen. Dies verlängert das Verfahren und verursacht zusätzliche Kosten.
• Belarussisches Arbeitsrecht: Die Entscheidung wirft die Frage auf, ob belarussisches Recht – ähnlich wie russisches Recht – ein faktisches Arbeitsverhältnis auch ohne schriftlichen Vertrag anerkennt. Interessant ist die Begründung des OGH, der zumindest oberflächlich eine Internetrecherche durchführte und sogar die Ergebnisse mit URL-Angaben in seine Entscheidungsbegründung aufnahm.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen ist es in jedem Fall ratsam, eine ausdrückliche Rechtswahl für österreischisches Recht anzustreben. Inwiefern das zulässig bzwmöglich ist, hängt vom jeweiligen Einzelfall und der Ausgestaltung der Beschäftigung ab. Eine Anwendbarkeit ausländischen Rechts - sei es durch Vereinbarung oder eben gerade aufgrund des Fehlens einer solchen - führt im Falle eines dennoch in Österreich zu führenden Verfahrens potenziell zu erheblichen Kopfzerbrechen, wie der gegenständliche Fall eindrücklich zeigt.