OGH: Abgrenzung Arbeitsvertrag und freier Dienstvertrag

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat mit Beschluss vom 20. Februar 2026 (8ObA2/26s) eine außerordentliche Revision zurückgewiesen, mit der eine Radiologin die Feststellung eines Dienstverhältnisses mit einer Privatklinik erstrebt hatte. Die Entscheidung betont die Notwendigkeit einer einzelfallbezogenen Gesamtbetrachtung zur Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag.

Sachverhalt

Die Klägerin, eine Radiologin, unterhielt in den Räumlichkeiten einer von der Beklagten betriebenen Privatklinik eine Wahlarztordination. Sie beanspruchte die Feststellung eines Dienstverhältnisses und stützte sich dabei auf das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Die Vorinstanzen kamen jedoch übereinstimmend zum Schluss, dass die Klägerin nicht als „echte“ Dienstnehmerin einzustufen sei, da die Merkmale persönlicher Abhängigkeit nicht überwogen.

Die Beklagte stellte der Klägerin zwar mietfrei Räumlichkeiten, Geräte und Infrastruktur sowie nichtärztliches Personal zur Verfügung. Die Klägerin hatte jedoch ihre Arbeitsabläufe selbst gestalten können, war an keine Weisungen gebunden und konnte ihre Leistungen auch von zu Hause aus oder durch eine selbst bezahlte Vertretung erbringen. Zudem erfolgte die Entgeltabrechnung nicht nach Zeit, sondern nach der Anzahl der erstellten Befundungen.

Die Entscheidung

Der OGH bestätigte die Beurteilung der Vorinstanzen und wies die Revision als unzulässig zurück. Die Entscheidung stützt sich auf die etablierte Rechtsprechung zur Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag:

• Persönliche Abhängigkeit: Beim Arbeitsvertrag besteht eine Unterworfenheit des Arbeitnehmers unter die funktionelle Autorität des Arbeitgebers, während beim freien Dienstvertrag die Gestaltungsfreiheit der Dienstleistung im Vordergrund steht.
• Weisungsgebundenheit: Beim Arbeitsvertrag umfasst diese insbesondere Arbeitszeit, Arbeitsort und arbeitsbezogenes Verhalten, während beim freien Dienstvertrag die Arbeitsgestaltung weitgehend selbstbestimmt erfolgt.

Der OGH betonte, dass die Merkmale der persönlichen Abhängigkeit nicht alle gemeinsam vorliegen müssen. Entscheidend sei eine Gesamtbetrachtung, bei der die Merkmale nach ihrem Gewicht und ihrer Bedeutung zu bewerten sind. Im konkreten Fall überwogen die Merkmale eines freien Dienstvertrags, da die Klägerin ihre Arbeitsabläufe frei gestalten konnte und keine persönliche Weisungsgebundenheit bestand.

Rechtliche Einordnung

Die Entscheidung knüpft an die ständige Rechtsprechung des OGH an, wonach die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag anhand einer einzelfallbezogenen Gesamtbetrachtung zu erfolgen hat. Dabei sind folgende Kriterien maßgeblich:

• Weisungsgebundenheit: Persönliche Weisungen, die die Gestaltungsfreiheit der Dienstleistung einschränken, sprechen für einen Arbeitsvertrag.
• Arbeitszeit und -ort: Bindung an bestimmte Arbeitszeiten und -orte deutet auf ein Dienstverhältnis hin.
• Fremdbestimmtheit der Arbeit: Wenn der wirtschaftliche Erfolg der Arbeit dem Arbeitgeber zukommt, liegt eher ein Arbeitsvertrag vor.
• Einbindung in betriebliche Hierarchie: Eine funktionelle Einbindung in die betriebliche Organisation spricht für ein Dienstverhältnis.

Der OGH verwies darauf, dass sachliche Weisungen (z. B. zur Art der Dienstleistung) auch bei freien Dienstverträgen und Werkverträgen vorkommen können, während persönliche Weisungen (z. B. zur Gestaltung der Dienstleistung) typisch für Arbeitsverträge sind. Im vorliegenden Fall fehlte es an solchen persönlichen Weisungen, sodass die Klägerin nicht als Dienstnehmerin qualifiziert werden konnte.

Fazit für die Praxis

Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung einer sorgfältigen vertraglichen Gestaltung und Dokumentation, um die Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag klar zu regeln. Für die Praxis ergeben sich folgende Leitsätze:

• Vertragsgestaltung: Bei der Ausgestaltung von Verträgen sollte darauf geachtet werden, dass keine Merkmale persönlicher Abhängigkeit entstehen, die auf ein Dienstverhältnis hindeuten.
• Praktische Umsetzung: Vertragliche Vereinbarungen müssen aber auch praktisch gelebt werden. Der beste freie Dienstvertrag hilft nichts, wenn in der praktischen Umsetzung eine persönliche Abhängigkeit gelebt wird.
• Weisungsfreiheit: Freie Dienstnehmer sollten in der Gestaltung ihrer Arbeitsabläufe und -zeiten weitgehend autonom sein.
• Erfolgsorientierte Vergütung: Eine Vergütung nach erbrachten Leistungen (z. B. pro Befundung) spricht eher für einen freien Dienstvertrag.
• Dokumentation: Die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit sollte so dokumentiert werden, dass sie im Streitfall als Beweis für die vertragliche Einordnung dienen kann.

Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte bei der Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und freiem Dienstvertrag einen Spielraum haben, der nur bei offensichtlichen Fehlbeurteilungen korrigiert wird. Eine klare vertragliche Regelung und eine darauf abgestimmte Praxis sind daher essenziell, um Rechtsunsicherheiten zu vermeiden.