OGH: Wenn die Vereinsstatuten über den Kündigungsschutz entscheiden

Wer gekündigt oder entlassen wird, kann das in Österreich unter bestimmten Voraussetzungen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten, etwa weil die Kündigung auf einem verpönten Motiv beruht (sog. Motivkündigung) oder weil sie sozialwidrig ist, also wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt (§§ 105, 106 ArbVG). Dieser allgemeine Kündigungsschutz steht allerdings nur Arbeitnehmern im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes zu. § 36 ArbVG nimmt davon bestimmte Personengruppen aus, obwohl sie arbeitsvertragsrechtlich unstrittig Arbeitnehmer sind, darunter die Mitglieder des zur Vertretung einer juristischen Person berufenen Organs (Z 1) und leitende Angestellte (Z 3). Beim Geschäftsführer einer GmbH liegt das auf der Hand. Bei Vereinen, deren Statuten neben dem Vorstand häufig weitere Organe wie eine Geschäftsleitung vorsehen, ist die Abgrenzung weniger offensichtlich. Mit einem solchen Fall hatte sich der OGH in 8 ObA 24/26a zu befassen.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 2010 beim Salzburger Landesverband einer großen Hilfsorganisation beschäftigt, der als Verein organisiert ist. 2023 wurde er zum Leiter des Rettungsdiensts und zum Mitglied der Geschäftsleitung bestellt. Die Satzung des Vereins nennt die Geschäftsleitung ausdrücklich als eines von fünf Vereinsorganen. Sie besorgt die operativen Aufgaben des Verbands in eigener Verantwortung. Nach außen vertritt grundsätzlich der Präsident den Verein, in den Angelegenheiten der Geschäftsleitung aber diese selbst. Schriftstücke zeichnet dabei das jeweils zuständige Mitglied der Geschäftsleitung gemeinsam mit dem Landesgeschäftsführer. Größere Geschäfte wie Liegenschaftstransaktionen oder Kreditaufnahmen bedürfen der vorherigen Genehmigung des Präsidenten.

Am 15.11.2025 sprach der Präsident des Vereins die Entlassung aus, hilfsweise die Kündigung. Der Kläger focht beide Beendigungserklärungen an. Er brachte vor, die Beendigung sei eine unzulässige Motivkündigung (§ 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG), weil er das Führungsverhalten der Landesgeschäftsführerin kritisiert und Konsequenzen eingefordert habe. Zudem sei der Betriebsrat nicht eingebunden worden. Das hätte, sofern das ArbVG anwendbar ist, schon für sich zur Rechtsunwirksamkeit der Beendigung geführt (§ 105 Abs 2 ArbVG). Der beklagte Verein hielt dem entgegen, der Kläger sei als Mitglied der Geschäftsleitung gar kein Arbeitnehmer im Sinne des ArbVG. Das Landesgericht Salzburg wies die Klage ab. Das Oberlandesgericht Linz bestätigte, verneinte zusätzlich eine Sittenwidrigkeit der Kündigung und ließ die Revision zu.

Die Entscheidung

Der OGH gab der Revision nicht Folge. Die Geschäftsleitung war nach den §§ 14 und 19 der Satzung zur Vertretung des Vereins berufen. Damit fiel der Kläger unter § 36 Abs 2 Z 1 ArbVG, und die Anfechtungsmöglichkeiten des ArbVG standen ihm nicht zur Verfügung.

Der Senat stellte dabei klar, dass die Ausnahme nicht auf den Vereinsvorstand im engeren Sinn beschränkt ist. Maßgeblich ist, welchem Organ die Statuten Vertretungsbefugnis einräumen, nicht, wie das Organ heißt. Ist die Vertretung auf mehrere Organe verteilt, sind die Mitglieder aller dieser Organe ausgenommen. Eine Alleinvertretungsbefugnis des Einzelnen ist nicht erforderlich. Dass der Kläger nur gemeinsam mit der Landesgeschäftsführerin zeichnen konnte, änderte daher nichts.

Der Kläger hatte argumentiert, er sei als Mitglied der Geschäftsleitung bloß ein „Adlat“ der Landesgeschäftsführerin gewesen und habe nichts selbständig entscheiden können. Der OGH verwarf diesen Ansatz unter Hinweis auf seine Vorjudikatur (8 ObA 49/12g; 9 ObA 69/21v). Eine solche materielle Betrachtungsweise, die auf die tatsächlich ausgeübten Kompetenzen abstellt, sei nur bei der Frage anzustellen, ob jemand leitender Angestellter nach § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG ist. Auch den Einwand, die Statuten seien ein Schein- oder Umgehungskonstrukt im Sinne des § 916 ABGB, hielt der OGH für nicht nachvollziehbar, denn die Landesgeschäftsführerin selbst verfügt über keine selbständige Vertretungsbefugnis, die Vertretung liegt bei der Geschäftsleitung als Organ. Schließlich prüfte der OGH, ob die Beendigung sittenwidrig nach § 879 ABGB war, und verneinte das. Ein andauernder Konflikt mit der Unternehmensführung ist kein verwerfliches Beendigungsmotiv, und zwar unabhängig davon, ob die geäußerte Kritik berechtigt war.

Rechtliche Einordnung

Hinter den Ausnahmen des § 36 Abs 2 ArbVG steht der Gedanke, dass Personen, die im Betrieb eher auf Arbeitgeberseite stehen, nicht vom betriebsverfassungsrechtlichen Schutz erfasst sein sollen. Die Entscheidung bestätigt dazu eine gefestigte Linie. Lehrreich ist sie vor allem wegen des Unterschieds zwischen den beiden Ausnahmetatbeständen, die in der Praxis gern verwechselt werden.

Ob jemand leitender Angestellter nach Z 3 ist, hängt von den tatsächlichen Verhältnissen ab. Entscheidend ist, ob ihm maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebs zusteht, vor allem durch eigenständige Befugnisse im personellen Bereich. Die Bezeichnung im Vertrag oder auf der Visitenkarte ist dafür nicht ausschlaggebend. Z 1 knüpft dagegen an ein formales, leicht überprüfbares Kriterium an: die organschaftliche Vertretungsbefugnis, also die Befugnis, die juristische Person kraft ihrer Organisationsvorschriften nach außen zu vertreten. Diese Befugnis kann sich aus Gesetz, Verordnung, Satzung oder Gesellschaftsvertrag ergeben. Eine rechtsgeschäftlich erteilte Vollmacht wie Prokura oder Handlungsvollmacht genügt nicht. Wer nach den Statuten dem vertretungsbefugten Organ angehört, ist ausgenommen, auch wenn er intern kaum etwas zu entscheiden hat.

Die Folgen reichen über den Kündigungsschutz hinaus. Wer nach § 36 ArbVG kein Arbeitnehmer ist, wird vom Betriebsrat nicht vertreten, ist bei der Betriebsratswahl nicht wahlberechtigt und fällt nicht unter Betriebsvereinbarungen. Unberührt bleibt dagegen der individualarbeitsrechtliche Schutz, einschließlich der Anfechtung einer diskriminierenden Beendigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz.

Als Auffangnetz bleibt § 879 ABGB. Die Hürde dafür ist allerdings hoch. Eine Kündigung braucht grundsätzlich keinen Grund. Sittenwidrig ist sie nach ständiger Rechtsprechung nur, wenn der Arbeitgeber aus gänzlich unsachlichen, insbesondere aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes zu missbilligenden Motiven gehandelt hat. Solche Motive muss der Arbeitnehmer behaupten und beweisen. Ein Konflikt mit der Führungsebene, wie er hier vorlag, erreicht diese Schwelle nicht.

Fazit für die Praxis

Für Vereine lohnt ein Blick in die eigenen Statuten: Welche Organe sind dort zur Vertretung berufen, und wer gehört ihnen an? Wer in ein solches Organ gewählt oder bestellt wird, verliert ab diesem Zeitpunkt den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem ArbVG, auch wenn er, wie hier, zuvor über viele Jahre als „normaler“ Arbeitnehmer beschäftigt war. Bei internen Beförderungen in die Geschäftsleitung sollte das bedacht und idR offen angesprochen werden. Aus Sicht der betroffenen Führungskraft liegt es nahe, den Verlust vertraglich auszugleichen, etwa durch längere Kündigungsfristen oder eine Abfindungsregelung.

Als Gestaltungsinstrument, um Führungskräften gezielt den Kündigungsschutz zu entziehen, sollte die Entscheidung dennoch nicht verstanden werden. Den Umgehungseinwand hat der OGH hier verworfen, weil die Satzung die Vertretung tatsächlich der Geschäftsleitung als Organ zuwies. Ob eine Organstellung, die nur auf dem Papier besteht oder erkennbar zu dem Zweck geschaffen wurde, den Kündigungsschutz auszuschalten, ebenso zu beurteilen wäre, hatte der OGH nicht zu entscheiden. Für die Betroffenen bleiben der Diskriminierungsschutz und die Sittenwidrigkeitskontrolle nach § 879 ABGB. Letztere ist in der Praxis aber auf einen sehr engen Anwendungsbereich beschränkt.