OGH: Gleichbehandlung auch dort, wo kein Anspruch besteht

Auf freiwillige Leistungen besteht kein Rechtsanspruch. Für Arbeitgeber klingt das nach Bewegungsfreiheit: Was freiwillig gewährt wird, kann man gewähren oder eben lassen. So einfach ist es aber nicht: Sobald der Arbeitgeber die Vergabe nach erkennbaren Kriterien ordnet, bindet ihn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, also jenes Prinzip, das es verbietet, einzelne Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als die übrigen. Wie weit diese Bindung reicht, zeigt eine aktuelle Entscheidung des OGH (9 ObA 32/26k). Sie spielt im Vertragsbedienstetenrecht, ihre Kernaussage gilt aber für freiwillige Bonus-, Zulagen- oder Benefit-Regelungen in der Privatwirtschaft ebenso.

Sachverhalt

Die Klägerin stand in einem Dienstverhältnis, für das das Wiener Bedienstetengesetz (W-BedG) gilt. Dessen § 85 regelt die Einstufung bei Beginn des Dienstverhältnisses. Grundsätzlich beginnt man mit der Gehaltsstufe 1, verbessert um angerechnete Vordienstzeiten. Abweichend davon kann nach § 85 Abs 2 W-BedG gleich zu Beginn eine höhere Gehaltsstufe zuerkannt werden, wenn besondere dienstliche Rücksichten dies geboten erscheinen lassen. Das Gesetz nennt dafür ausdrücklich die dienstlich benötigte Qualifikation und jene Rahmenbedingungen, die erforderlich sind, um Personen mit dieser Qualifikation am Arbeitsmarkt zu gewinnen. Das ist die sogenannte Höherreihung. Sie wird nach § 85 Abs 3 W-BedG mit dem Tag des Dienstbeginns wirksam.

Zur Ausgestaltung dieser Möglichkeit hatte die beklagte Dienstgeberin einen internen „Attraktivierungsplan“ erarbeitet. Dieser legte Mängelfächer, fachliche Kriterien und den organisatorischen Antragsweg fest und sah vor, dass bei Vorliegen der Voraussetzungen „im Regelfall die Freigabe übermittelt“ werde. Die Handhabung der Antragsfristen änderte sich im Lauf der Zeit mehrfach. Zunächst wurden auch nach Dienstbeginn gestellte Anträge bewilligt, ohne dass eine bestimmte Systematik erkennbar war. Im Herbst 2023 wurde intern eine Nachfrist von fünf Monaten festgelegt, die allerdings nie nach außen kommuniziert wurde und daher weder den Abteilungsleitern noch den Bediensteten bekannt war. Erst am 3.5.2025 erging die allgemeine Mitteilung, dass ab sofort nur mehr vor Dienstantritt gestellte Anträge bewilligt würden.

Die Klägerin erfüllte die inhaltlichen Voraussetzungen für eine Höherreihung unstrittig. Ihr Antrag überschritt jedoch die fünfmonatige Nachfrist, was auf das Verhalten ihres Abteilungsleiters zurückging. Sie begehrte 9.273,52 EUR brutto samt Feststellung. Das Oberlandesgericht Wien gab ihr als Berufungsgericht (9 Ra 105/25i) recht.

Die Entscheidung

Der OGH wies die außerordentliche Revision der Beklagten zurück; das Berufungsurteil bleibt damit aufrecht. Ausgangspunkt war ein Befund, den die Beklagte und das Berufungsgericht teilten: Ein Rechtsanspruch auf Höherreihung besteht nicht. Das Gesetz sieht vor, dass eine höhere Gehaltsstufe zuerkannt werden „kann“. Selbst wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, liegt es daher im Ermessen der Behörde, ob sie eine Höherreihung vornimmt.

Genau auf diese Konstellation ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zugeschnitten. Er ist nach gefestigter Rechtsprechung gerade auf freiwillige Leistungen anzuwenden, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Bei der Bestimmung der Kriterien ist der Arbeitgeber frei; er darf freiwillige Zuwendungen an Bedingungen knüpfen oder auf bestimmte Gruppen beschränken, solange er nicht willkürlich und sachfremd differenziert (RS0028240). Er darf die selbst zugrunde gelegten Kriterien aber nicht im Einzelfall ohne sachlichen Grund verlassen. Tut er es doch, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf dieselbe Leistung wie die übrigen (RS0016829). Entscheidend ist, ob der Besserstellung der übrigen Arbeitnehmer ein erkennbares und generalisierbares Prinzip zugrunde liegt (RS0060204 [T5]). Für Vertragsbedienstete gilt das gleichermaßen, mit der Grenze der zwingenden Einstufungs- und Entlohnungsvorschriften des Vertragsbedienstetenrechts (RS0031453 [T2]).

Die Beklagte hatte in der Revision selbst vorgebracht, der Attraktivierungsplan sei nichts anderes als eine innerdienstliche organisatorische Ausgestaltung der Ermessensausübung, mit der verwaltungsintern für ein Mindestmaß an Einheitlichkeit und Kalkulierbarkeit gesorgt werden sollte. Damit war die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes geklärt. Für den OGH war nicht nachvollziehbar, worin sich das von einem generalisierenden Prinzip für die Gewährung einer Besserstellung unterscheiden soll.

Auch dem Einwand, der Gleichbehandlungsgrundsatz deute ein gesetzlich eingeräumtes Ermessen in eine faktische Gewährungspflicht um, trat der OGH entgegen. Es stehe der Beklagten frei festzulegen, ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine solche Leistung gewährt. Hat sie solche Regeln aber einmal festgelegt, muss sie jene gleich behandeln, die die Voraussetzungen erfüllen.

Nicht beanstandet wurde die zeitliche Differenzierung als solche. Der Gleichbehandlungsgrundsatz hindert den Arbeitgeber nicht daran, in zeitlicher Hinsicht zu unterscheiden, und es stand der Beklagten frei, künftig nur mehr vor Dienstbeginn oder innerhalb einer bestimmten Frist danach gestellte Anträge zu bewilligen. Unsachlich war die konkrete Art der Umstellung. Sowohl die Einführung der begrenzten Nachfrist als auch deren späterer völliger Entfall wurden unmittelbar in Kraft gesetzt. Damit kam es für die Berücksichtigung der Nachfrist im Ergebnis auf das Datum der Bewilligung an und nicht auf jenes der Antragstellung. Wer seinen Antrag zwar verspätet, aber noch vor der Änderung gestellt hatte, wurde dadurch ohne sachlichen Grund ungleich behandelt. Dazu kam, dass die Rechtzeitigkeit der Antragstellung vom Verhalten des Abteilungsleiters abhing, den das Berufungsgericht der Beklagten zurechnete.

Die Beklagte wandte schließlich ein, es gebe keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht. Dahinter steht der Grundsatz, dass niemand verlangen kann, von einem rechtswidrigen Vorgehen des Arbeitgebers ebenfalls zu profitieren. Die Beklagte meinte offenbar, nach Dienstbeginn beantragte Höherreihungen seien ohnehin gesetzwidrig, weil die Einstufung nach § 85 Abs 3 W-BedG mit dem Tag des Dienstbeginns wirksam wird. Der OGH ließ das nicht gelten: Dass die Einstufung auf einem erst später gestellten Antrag beruht, schließt das Gesetz nicht aus.

Rechtliche Einordnung

Die dogmatischen Grundlagen sind nicht neu, der OGH stützt sich durchwegs auf langjährig gefestigte Rechtssätze. Formal handelt es sich um eine Zurückweisung, und soweit es um die konkrete Fristenumstellung geht, hat der OGH die Beurteilung des Berufungsgerichts nur als im Einzelfall vertretbar gebilligt. Die Aussagen zur Bindung an selbst gesetzte Vergabekriterien formuliert er aber in eigener Begründung und allgemein. Der Erkenntniswert liegt in der Aussage, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz eine interne Verwaltungsrichtlinie zum Maßstab gegenüber den Bediensteten macht, auch wenn sie ausdrücklich nur als Instrument der internen Ermessenssteuerung gedacht war. Das Argument der Beklagten, es habe sich um eine bloß innerdienstliche Ausgestaltung gehandelt, wurde ihr zum Verhängnis. Je überzeugender sie darlegte, dass der Attraktivierungsplan für Einheitlichkeit sorgen sollte, desto deutlicher belegte sie das generalisierbare Prinzip, an dem sie sich messen lassen muss.

Aufschlussreich ist auch, wie der OGH bei der Fristenänderung unterscheidet. Nicht die Entscheidung des Arbeitgebers, künftig strenger zu sein, war das Problem, sondern die Technik der Umstellung. Weil die neuen Regeln sofort und ohne Übergang auch auf bereits eingebrachte Anträge angewendet wurden, entschied faktisch die behördliche Bearbeitungsgeschwindigkeit darüber, wer noch profitierte. Ein solcher Anknüpfungspunkt hat mit den sachlichen Kriterien der Höherreihung nichts zu tun und trägt die Ungleichbehandlung nicht.

Dass die fünfmonatige Nachfrist ab Herbst 2023 überhaupt nie kommuniziert wurde, verschärft die Lage zusätzlich. Ein Kriterium, das den Betroffenen und selbst den mit der Antragstellung befassten Führungskräften unbekannt bleibt, kann seine Ordnungsfunktion nicht erfüllen. Einer Bediensteten, deren inhaltliche Eignung außer Streit steht, lässt es sich schwer entgegenhalten.

Für die Reichweite der Entscheidung ist zu beachten, dass sie eine landesgesetzliche Ermessensbestimmung betrifft, die keinen Rechtsanspruch vermittelt. Die tragenden Erwägungen sind davon aber unabhängig. Sie betreffen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und gelten für privatwirtschaftliche Dienstgeber genauso.

Fazit für die Praxis

Wer freiwillige Leistungen nach internen Richtlinien vergibt, etwa Prämienmodelle, Zulagen, Weiterbildungsbudgets oder Gehaltsanpassungen außerhalb des Schemas, sollte sich von Bezeichnungen wie „interne Handhabe“ oder „unverbindliche Orientierung“ keine Sicherheit versprechen. Maßgeblich ist, ob sich aus der Praxis ein erkennbares und generalisierbares Prinzip ablesen lässt. Ist das der Fall, ist eine Abweichung im Einzelfall rechtfertigungsbedürftig.

Die zweite Lehre betrifft Änderungen: Strengere Kriterien sind zulässig, auch rein zeitliche Abgrenzungen. Die Umstellung muss aber an einem Umstand anknüpfen, den die Betroffenen beeinflussen können, typischerweise also am Zeitpunkt der Antragstellung und nicht an jenem der Erledigung. Eine Übergangsregelung für bereits eingebrachte Anträge und eine vorherige Kommunikation der neuen Regeln kosten wenig und entziehen dem Willkürvorwurf die Grundlage. Wer beides unterlässt, riskiert, dass die Neuregelung insoweit nicht trägt und die bisherige Praxis für die Altfälle fortwirkt.

Der Fall zeigt außerdem, wie unmittelbar das Verhalten von Führungskräften auf den Dienstgeber durchschlagen kann. Hängt die Fristwahrung faktisch davon ab, dass ein Abteilungsleiter einen Antrag weiterleitet, kann dessen Versäumnis dem Arbeitgeber zugerechnet werden, wie es das Berufungsgericht hier getan hat. Wer den Antragsweg organisiert, entscheidet damit auch über sein eigenes Risiko.